求大家帮忙做一题关于人力资源管理的参考答案，具体题目在下面

1. 求大家帮忙做一题关于人力资源管理的参考答案，具体题目在下面

一、答：我认为天宏公司绩效管理方面真正的问题在于以下方面：
1.   绩效管理目标不明确。
企业进行绩效管理的目标是提高公司业绩，绩效管理目标要与公司目标保持高度一致。因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现公司目标。然而，天宏公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。人力资源部的目标定位过于笼统、空泛，不能切中要害。
2.   人力资源部的工作重点不当。
人力资源部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。然而，案例中，人力资源部几乎所有的精力都放在考核成绩、统计、填表、计算、平均、排序发布上，而没有进行有重大意义的工作分析的工作。
3.   考评人员的局限性很大；
第一，民主评议不合适，民主评议中主观成分很大，其中必然有太多的成见、偏见、不实之见。民主评议的客观公正性不得不让人产生怀疑。另一方面，大范围统计，容易受从众心理的影响，使大部分人的考评结果都一样，绩效考评也失去了意义；
第二，考评人员未经培训，在民主评议中，对考评人员进行培训是不可能的，而人力资源部对公司领导培训也做得不好。
4.          考评内容不合理。
第一，考评内容超出了绩效的外延。对于一个人来说，工作并不是他的全部生活。作为公司，对一个人的考评也并不需要考评他的全部，只需要考评这个人与公司目标达成的部分相关。天宏公司的绩效考评中，有些考评项目设计空泛，与绩效没有实际的联系，非但不能起到正面作用，反而减少了绩效部分的权重，使得考核结果梯度不明朗
第二，考评内容过于统一。对于一个公司来说，不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有很大差别，所以要求对各部门的考评应有不同的侧重，针对各部门工作岗位的特点，确定相应的考评方法，选择适当的考评项目。然而，天宏公司却采用统一标准、统一尺度、统一考评项目，对全公司人员进行考核，致使公司中工作出色的员工在绩效考核中排在后面。考评非但没有起到正面作用，反而起了负面作用。只有根据不同工作岗位制定出来的相应的考核指标才有可行性，具有说服力。 
第三，评价标准描述不准确。对于同一个考评项目，不同部门、不同岗位要设立不同的评价标准。然而，天宏公司执行统一的评价标准，描述也是泛泛而谈，结果根本无法做到针对不同部门的特点作准确细致地描述。
第四，考核的指标太笼统空洞。确定的十项考核指标，只有工作业绩和工作效率两项与员工的业绩有关，而这两项指标也不能进一步细化、量化。全公司的员工品质、政治思想、事业心等都是一等的，能力强、学识高未必工作业绩出色，效率也未必突出。 
考评内容是考评过程最重要的环节，任何工作都要为考评内容服务，所以天宏绩效考评改革重中之重是考评内容的改革。
5.          绩效管理手段“一刀切”
第一，绩效考评指标一刀切。
第二，实行末尾淘汰制一刀切。对于末位人员给予降薪等处分有些类似于末位淘汰制的手段，但是该项方法并不是适用于所有的职位，一般仅适用于类似营销等职位的人员，因此对于考评排名较后的人员不应“一刀切”，应视不同情况作不同处理； 

二、答：我认为业绩出色的人的评估成绩排序落后可能有以下原因：
1.    绩效评估体系指标设置不合理。如车辆设备部的技术人员的考核指标中包括口头表达能力，这显然是不必要，也不合理的。
2.    绩效评价指标效度低，不能反映员工实际工作情况。如财务部门考核创新能力指标，显然该指标对财务部门人员考评的效度较低，对不该评价的指标进行了评价。
3.    绩效评估过程中出现了人为误差，如，统计过程中的错漏、相互公开打分造成的人为矛盾。
4.    绩效评估指标权重不合理。如车辆设备部的一项重要工作就是采用各种管理手段保证车辆的无故障运行，但该项指标在整个考评体系中的比重却很小。
5.    考评内容过于统一。不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、方式有很大差别，考评的侧重点、指标内容就应当不同，而天宏公司的绩效评估指标设计过程中却采用了一刀切的做法。如对于车辆设备部经理和办公室主任都考核口头表达能力，且采用相同标准，显然不合理。
6.    评估者选择不恰当。如财务部门与其他存在利害关系，工作中难免得罪人，但是绩效考核却让这些人对财务部门人员进行考核，显然会存在误差；而对财务部门“专业知识技能考核”指标的评价者中包含非财务部门人员，也是不合理的。
7.    评判标准模糊，该量化的没有量化，导致主管偏差，比如有人埋头苦干，但是平时不善于沟通，所以得到较低的分数。

三、答：我认为天宏公司的绩效考核指标内容存在以下问题：
1.    天宏公司的绩效评估体系指标设置的过于简单随便，造成指标考核的相对不公平，导致原本业绩出色，活儿干最多的员工反而居于末尾。
2.    评估人员的不公正评分，对人不对事，徇私评分。该案例中为什么会出现干的好的员工考核结果比较差？其中一个重要原因就是考核人员凭着自己的主观印象，对自己好的，给的分值就高，不好的给的分值就低，这种缺乏客观根据的考核无疑会使考核没有任何意义。如果能够对这些人的考核行为进行约束，恐怕结果就不一定这样。
3.          评判标准模糊，该量化的没有量化，导致主管偏差，致使埋头苦干但不善沟通的员工得分较低。
4.          评价标准不准确。天宏公司执行统一的评价标准，忽视了不同岗位工作的特性；评价描述也是泛泛而谈，多是定性指标，缺乏定量考核标准。

四、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合适？
答：天宏公司在统计成绩工具比较原始落后的情况下，不宜使用民主评议的形式。
采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩，看似民主，其实不然。 通过考核成绩的平均分数作为考核的最后成绩并不能客观的反映员工的实际工作绩效。
这是因为：首先，不排除一些人际关系差的员工的考核成绩被他人有意压低分数的情况出现，存在较大的误差；其次与其相关的人员，并不一定就能对其较为了解，同时，对成绩取平均值，这样就不能保证公平性；第三，过多的使用定性指标，本来就增加了评价结果的不公平性隐患。 
因此，绩效考核完全采用民主评议的方式是不太合适的。我认为可以选择以下做法之一：
第一，可以将考核公式设置为：产出+干部评分+普通员工评分。其中评分比例为5:3:2，每个员工的评分以个人产出为主，相关干部评分为次，普通工友为末，这样既可以采用民主评议，又不会因人际关系等因素过大影响评分。
第二，可以采用员工自评与他评（由直接上级主管及1－2个与员工工作密切的员工评价）相结合的方式进行绩效评估，这样结果会比较客观真实。


五、答：可以从以下方面入手设计新的绩效管理体系：
1、明确考核目标：
由公司领导牵头，组成由人力资源和各部门负责人参与的领导小组，对公司进行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核分目标。考评目标的制定，应从“办人事提供依据”和“促进员工个人绩效发展”两方面着手。
2、调整人力资源部的工作：
增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用，购买人力资源信息化软件，将人力资源不的工作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来，把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析，制定考评方案及考评方案完善上。同时，也要适当对公司考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传。解释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解支持考评计划，使他们明白考评的过程，以使考评顺利进行。
3、确定考核人员，辩证看待和使用360度绩效考核方法=
民主评议费时，费力且效果不佳，只能做一种分量很少的参考，最好可以取消。组建考评小组，针对各部门负责人的考评，考评小组由公司领导与人力资源部组成。针对各部门员工的考评，考评小组由公司领导选派代表、人力资源部选派代表与该部门负责人组成。
人力资源部主要负责考评的组织与执行，以及对考评人员的技能培训和与被考评人员的沟通等方面的工作。主要考评人为公司领导代表与本部门负责人。
4、制定考评内容
首先，绩效考核的考评内容是工作业绩、工作能力、个人主观能动性。所设立的考评项目不得超过这三个基本框架范围。工作业绩所占比重在一半以上，而其余两项所占比重基本相等。
其次，根据不同专业和不同岗位的差异设计出一套各岗位或专业的关键指标，即KPI。销售、研发、技术和服务支持各部门的工作内容和要求都不一样，按照统一的考核指标势必遭人质疑。所以考核也应该因岗考核，或因专业考核，而不是因周围的评论考核。比如研发需要创新，销售需要业绩，而财务则需要原则与制度，它们考核的侧重点肯定不同。考核的重点应放在他具体完成了多少工作，取得了什么样的成果，而不应放在周围人对他的评价上。
最后，每一个考评项目，部分为优、良、完成、基本完成、未完成五部分，进行等级量化评分人力资源部度每一个级别的要求都要做细致的描述，使每一考评人员、被考评人员都准确地认识到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的，只有这样才能实现考评目标。
5.   保证绩效考核的公平性。
针对各个岗位的情况设计评价指标体系使员工认为用该指标确实能够反映他们的工作要求，能够反映他们的工作情况。在考核方法上，注意定性分析与定量分析的结合。 
6.   着力解决全员激励的问题。
我们并不一定就要找出做的最好的、最差的，我们可以让员工和自身比，只要是不断在进步的都应该得到肯定，这样可以提高员工的积极性。
最后，要注意沟通问题。
进行绩效评估并不是领导者的一厢情愿，应该得到全体工作人员的相应。并且，部门、部门之间也应该进行沟通，从而可以增强整个集体的能力。

2. 关于人力资源的一道题目，望好心人士帮忙解答下，不胜感激额！！

1、该案例中反映出绩效管理的计划、实施、考评和反馈都存在问题：
（1）考核指标评分标准设定模糊，没有具体评分的标准和依据；考评主体单一，只有G对下属评价。
（2）评估者的认为误差很大，以个人主观为主要依据，将个人主观判断和家庭背景因素与绩效混淆，还存在趋中误差、压力误差等。
（3）缺乏对考评结果进行适当的比例控制或强制、半强制分布。
（4）考评中缺乏持续的双向的沟通。
（5）对考核过程和考核者缺乏必要的监督机制。
2、绩效管理还容易出现以下问题：考评体系设计不科学、考评基准模糊、考评角度单一、绩效体系理解发散性、考评过程形式化、考评结果无反馈、考评资源不运用、考评者态度极端化、考评方法不当、考评者心理及行为上的错误等。

3. 求解答一道从人力资源管理的题目

以下几点建议，希望有所帮助：
1、进行市场调查，了解同行业竞争对手的薪资待遇水平以及采取的吸引人才的方式方法等信息；
2、对公司内部员工的薪资水平进行分析，与竞争对手相比的优势与劣势；
3、立即安抚公司的骨干员工，同时立即开展关键岗位的人才贮备招聘（内部选拔+外部招聘）；
4、在公司内推行绩效考核制度（尤其是骨干员工），加大对绩效优异人员的激励力度；
5、根据市场调查的数据，在公司财务状况允许的情况下适当提高员工工资；
6、尽一切努力提高工作效率、降低经营成本；
7、改进营销策略，提高公司经营业绩。

4. 人力资源管理简答题答案，请大家帮忙下，谢谢。

1、一般知名的企业都有专门的招聘途径，而且招聘时间一般较为固定，在一年的某几个月份里，如果你对这家企业比较感兴趣，建议你去该公司的主页，在招聘版块查看人员需求，如果有的话可以进行网上投递；或者是打电话咨询公司的人力资源部，进行应聘前的了解，选择当面投递。
2、裁员、岗位轮换、岗位分析，重新分配岗位、缩减招聘人员
3、传统人事管理只注重岗位需要什么样的人员，人力资源观以科学的角度评价企业的人才体系，通过系统的人员招聘、培训、考核，薪酬等模块，做到企业的人力资源与企业的总体战略相一致，帮助企业更好的完成既定目标。
4、基本工资、绩效薪酬、激励以及长期激励、员工福利与津贴
5、扩大招聘途径与人员数量、岗位合并、并购其他企业、培训员工接受新的技能与知识
6、优点：快速、减少招聘成本、较快的适应新的岗位、起到激励其他员工的作用
   局限：降低了企业的创新思想、内部容易滋生懒惰，裙带关系

5. 求助 人力资源管理 选择题

供参考。
题号:1  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
著名管理学家西蒙认为，任何作业在开始之前都要先进行决策，所以，企业中的所有员工都是（c ）。
 a、经济人
 b、社会人
 c、管理人
 d、自我实现的人
 
  题号:2  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
赫茨伯格认为，凡是与组织成员工作本身或工作内容有关，能使人们产生满意感的一类因素是（c ）。
选项:
 a、动机因素
 b、满意因素
 c、激励因素
 d、保健因素
3  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关方面测量的准确程度是指绩效评估系统的（b ）
选项:
 a、信度
 b、效度
 c、可接受性
 d、明确性
4  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
不属于现代绩效评估思想的观点是（c ）
选项:
 a、绩效评估重点在于提出未来的绩效改进思路和方法
 b、绩效评估是一个双向沟通的过程
 c、绩效评估是为了完善组织的人力资源管理，注重形式
 d、员工参与整个评估活动 
5  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
在双因素理论中，属于保健因素的是（d ）
 a、成就感
 b、责任感
 c、晋升
 d、薪酬
6  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
不属于海氏工作评价系统的付酬因素是（d ）
选项:
 a、技能水平
 b、解决问题的能力
 c、承担的职务责任
 d、工作绩效
7  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
属于非经济性福利的项目为（d ）
选项:
 a、服务性福利
 b、保护性福利
 c、住房性福利
 d、荣誉性福利
8  题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是（d ）。
选项:
 a、生理和自尊的需要
 b、生理、安全和自我实现的需要
 c、生理、安全和社交的需要
 d、安全和自我表现实现的需要 
9 单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
根据情境领导理论（领导生命周期理论），当下属的成熟度处于既不愿意工作也没有工作能力阶段时，应采取的领导方式是（a ）。
选项:
 a、指示型
 b、推销型
 c、参与型
 d、授权型
10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）  本题分数:5
领导者的权威来自（d ）。
选项:
 a、职务
 b、个人素质
 c、权力
 d、以上都是

6. 人力资源管理题

7. 人力资源管理的考试题目，请专业人士回答

呈上一个托业和BEC的比较~ ~
1. 考试内容和备考方式
托业考试主要考察各类职业在真实工作场景和日常生活环境下的英语应用能力，淡化语法知识，讲究实用性。考生不需背大量词汇和题海战术，靠日常积累就能取得不错的成绩，备考压力相对小些。而且因为成绩更能反映考生真实英语水平，因此企业招聘时更愿参考托业成绩。
BEC考试主要考察考生在纯商务环境下的英语沟通能力，包括不少专业商务英语词汇和语法，考生需要投入大量时间和精力备考。由于其考察范围较小，并不能完全反映考生真实英语能力，因此企业很少采用BEC成绩。
举例说，同样考到银行场景时，BEC会考到什么是LC、什么是托收等商务知识的概念，但仅知道专业词汇并不能帮助你完成一项商业任务，而托业考的是与银行人员进行沟通的能力，并通过沟通了解所需信息，完成任务。
因此BEC仅适用于商科学生或商务专业人士的考试，而托业则适用于所有学生和在职人员。
2. 考试项目
托业考试考察考生听、说、读、写四部分，其中听力与阅读考试（考查输入能力的考试）、口语与写作考试（考查输出能力的考试）是分开测试的。考生可根据需求自由组合，无论是时间投入还是经济成本都较实惠。
BEC考试也分听、说、读、写四部分，但不能将每部分单独拆分出来。
3. 考试评分公平性
托业考包括口语部分均采用机考。在口语部分，计算机将考生答案录下来，再传到online评分系统，每道口语题由3-5位专家打分，每位专家对同一考生的口语题最多只抽取一道，这样11道题的口语测试在极端情况下是55名专家集体评出成绩的。杜绝了各种人为因素对成绩的影响。
BEC口语考试采用人工评分，考试时有两位老师同时计分，但是成绩仍旧容易受考官人选、考官监考状态、口语测试搭档的表现等因素的影响。
4. 证书含金量
托业考试是1976年由美国教育考试服务中心（ETS）研发的、面向全球各个国家的职业英语能力测试，此外它附带许多人力资源管理的功能，帮助企业建立岗位职级标准。从1979年正式开考，到2009年在全球拥有500万考量，有90余个国家、9000多家国际知名企业成为托业考试长期用户。同时，托业考试也成为欧美众多商业院校入学标准。
BEC考试是1993年由教育部考试中心和英国剑桥大学考试委员会合作开发的，主要针对中国的企业和考生而设计。它立足于中、高等英语教育，而非企业人力资源管理，并且BEC考试对每个等级的解释偏重于商业环境的专业词汇，与如何满足真实工作需求有一定距离，因此用BEC成绩招聘的企业不多。
5. 证书有效期
托业考试成绩证明有效期是两年，BEC考试各级证书皆为终生有效。
如果考生处在不经常使用英语进行交流的职场环境中，英语实际使用能力就会大幅下降。因此，企业通常会采信有一定时间效度的英语成绩证明。对考生来说，两年有效期的证书比长期有效的证书更会被企业认可。
6. 时间成本和精力成本
托业考试的评级是根据考后的分数，并且每个考生的成绩是基于同一标准的测量结果，可以方便地进行横向和纵向对比，节省了时间和精力成本。比如，考生A的成绩可以和考生B的成绩对比，考生A的第一次成绩可以和第三次成绩对比。
BEC考试是多个等级标准（初、中、高）构成的体系，考生须在考前估量自己的能力，选择考哪个等级，如果预估不准确，很可能造成经济损失和时间、精力的浪费。另外，BEC考试分为不同等级，所以不同等级的成绩也无法比较。
7. 托业与四六级比较
托业考试是美国教育考试服务中心（ETS）出品的职业英语能力测试，主要考察各类职业在真实工作场景和日常生活环境下的英语应用能力，淡化语法知识，讲究实用性。考生不需背大量词汇和题海战术，靠日常积累就能取得不错的成绩，备考压力相对小些。托业考试分为听、说、读、写四个部分，其中听力与阅读考试（考查输入能力的考试）、口语与写作考试（考查输出能力的考试）是分开测试的。一年能提供多次考试，学生可根据自己时间合理安排考试。
四六级考试是由全国大学英语四、六级考试委员会组织出题，主要考察学生运用学术英语的能力，命题主要围绕校园展开，题目内容多有关选课、考试、课题研究、课外活动等，职场英语较少涉猎。对于即将毕业参加工作的大学生而言，对职场英语的了解是他们在大学时期必备的功课。四六级题型包括听、读、写三项，口语考试达标者自愿报考：四级成绩达到550分，六级成绩达到520分才能报考口语考试，分数未达标就没有资格参加四六级口语考试。口语是检验学生英语使用能力的重要形式，没有考试作为检测，学生学的只是“哑巴英语”。四六级考试一年只能报考两次，6月和12月各一次，考试时间正好赶上学生的期末阶段，期末压力使得学生在复习专业课之余，还得兼顾四六级考试，考试成绩会受到影响。

8. 人力资源管理选择题，求答案，谢谢。

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