身为经理该如何处理员工之间的矛盾？

1. 身为经理该如何处理员工之间的矛盾？

公司中员工们之间的矛盾，那是比较正常，但是身为经理一定要懂得怎样去处理员工之间的矛盾，在处理过程中不能够偏袒任何一个员工，同时要了解员工们的真实情况，根据实际进行处理，同时尽可能对双方沟通和交流，让双方达到一致成效。
在公司中员工之间的矛盾是需要自我解决或者同时帮忙解决，有时候员工之间的矛盾一旦解决不了，会影响公司内部友好，从而影响公司发展。
一、不能偏向任何员工
员工之间的矛盾总会存在对与错，但是作为经理是不能够偏袒任何一个员工，也更不能够说谁对谁错，这样只会给自己带来更多的麻烦，从而解决不了任何问题，甚至会让员工之间的矛盾更上一个台阶。经理是公司管理的中层干部，如果偏袒的其中的员工，只会让其他的员工心怀戒律，到最后非但没有解决员工之间矛盾，反而使公司发展受到了限制。
二、了解情况进行处理
经理在面对员工之间的冲突时，不能够直截了当的去解决，应该要提前对员工冲突的导火线和冲突的方向进行相应了解，对双方的矛盾有了清晰的概括以后，再做出相应的判断，尽量在矛盾过程中多思考，从而找出最绝对，最优质解决办法，经理可以在员工之间充当和事佬，只要想到了相应的解决办法，以后尽可能缓和双方的矛盾。


三、尽可能对双方交流
经理在处理员工矛盾时，可以选择对两个员工分别交流，分别交流的目的是为了听取这两位员工对对方到底有什么样的误解或者矛盾，并且经理在和员工交流时，可以选择最佳的办法给员工提出建议，如果员工认可这样的解决办法，进而再促进员工两个人之间的关系，时间长了，这样关系就会打破，从而解决双方之间的矛盾。甚至会让两个人成为更好的朋友。

2. 当在工作中与上司发生冲突该如何处理?

暴躁型：这类上司经常为一点小事发脾气，性格急躁。遇到这类上司你要仔细留意一下，他发脾气是否有一定的规律；是否你所做的工作总是令他不满意；是否他容易将个人情绪带进办公室。如果确实是因为你的工作做得不够好，那么，你不要推卸责任或试图解释，你最好的方法就是冷静地对他说，你立即去调查这件事或以后会注意，然后立即离开他。 
优柔寡断型：你的上司总是朝令夕改，令你措手不及，你最好遵照他的意思，先做好计划书是一个明智的做法。如果你的上司总是这样，那么你就该做出反应了，你可以拿出照他的意思做好的计划书给他看，并告诉他为了这份计划书，你付出了很多劳动。 
摆款型：此类上司自恃清高，喜欢摆架子，而且心胸狭窄。与这类上司相处，能容忍就尽量容忍，只要不违背自己的良心，他摆款时你最好干好自己的工作，偶尔附和他几句也无伤大雅。 
工作狂型：此类上司认为不断工作的人才懂得更好的生活，因此他非常欣赏的、努力工作的下属的任务量会很大，要改善这种状况，你可以先物色一个适合这项工作的人，然后在适当的时候向老板推荐此人，你应耐心地向他解释，增加一个人会使任务完成得更加出色。 
管家婆型：这类上司事无巨细，什么都管。表面上他似乎相当开朗，鼓励人尽其才，实际上他只是将他下属当工具，他的意见就是命令，你很难获得成就感。你最好的方法就是主动向他汇报工作情况，让他对你们的工作进展了如指掌，这样他的心情自然就舒畅多了。 
不体谅下属型：此类上司见高就拜、见低就踩，做事缺乏责任心，不会体谅下属。如果上司总是这样，你不能一味容忍，你应找一个机会向他表明你的意见，如他不接纳你的意见，那么你该考虑跳槽了。 


探讨领导者对上级交际，在一些人的眼睛里，似乎不可思议，事实上，绝大多数的领导者都有自己的上级，连长上面有营长，营长上面有团长，团长上面有师长：乡长上面有县长，县长上面有省长；科长上面有处长，处长上面有局长，如此等等，不胜枚举。尤其是现代社会，位至极尊的领导者属凤毛麟角。就是选举的国家元首，也受到国会、议会、选民的制约。因此，有必要研究领导者的对上交际艺术。 

在社会上经常可以碰到一些这样的领导者，他们具有领导才能和良好的领导品质，在部属中也具有较高的威信，同事也能友好相处，但是却和上级处理不好关系。这其中除了上级的原因之外，如果从自身找毛病，角色行为不当也是非常突出的原因。 

对上级交际不当主要有以下几种类型： 

一是绝对服从型。这种人对上级的意见不管正确与否都唯命是从，很像赵树理笔下的那个农会主席张得贵对待老村长阎恒元的态度；“张得贵，真好汉，跟着恒元舌头转，恒元说个‘长’，得贵说‘不短’，恒元说个‘方’，得贵说‘不圆’，恒元说‘沙锅能捣蒜’，得贵就说‘打不烂’，恒元说‘公鸡能下蛋’，得贵就说‘亲眼见’”。 

二是投其所好型。这种人对上司察言观色，专门会仰上级鼻息出气。上级说是“鹿”，他绝不说是“马”。隋炀帝的御史大夫裴蕴、内史侍郎虞世基都是这方面的典型代表。裴蕴办案看主子的态度，“若欲罪者，则屈法顺情，锻成其罪，所欲宥者，则附从轻典，因而释之。”虞世基因为“帝恶闻贼盗”，他就报喜不报忧，明明下面是火急报警，他却奏称，“鼠窃狗盗”行将除尽，“愿陛下勿以介怀”。 

三是不言可否型。小说家李伯元在《南亭笔记》中有这样一段记载：“王仁和相国文韶，人军机后，耳聋愈甚……一日，荣禄争一事，相持不下。西太后问王意如何。王不知云，只得莞尔而笑。西太后再三垂问，王仍笑。因太后曰：‘你怕得罪人?真是个琉璃蛋!一害怕得罪上级，遇事不置可否，这种人还是大有人在的。 

四是回避领导型。有一部分人自己虽然也是领导者，但是却非常怕见自己的上司，遇见上级领导则绕道走。这种人或怕接近上级领导者有“拍马之嫌”，或因有“自我防卫心理”，害怕上级发现自己的短处，或因与上级之间有心理间隙，等等。不管其原因如何，此种交往不利于上下级之间心理沟通。 

五是遇事对抗型。这种人与上级产生了抵触情绪，因此对上级采取排斥、抗拒行为，不管上级对与错，都寻机向上级“发难”，拒不执行上级的指示、命令，和上级经常发生矛盾冲突。 

六是评头晶足型。有的人对上级的指示虽然也执行，但不管指示是否正确，总爱挑三拣四，评头品足。这种晶评虽然有时在理，但经常采取此种行为，不仅会使上级产生厌烦心理，而且会在下级中引起不良倾向，使本单位出现一批“评论员”，减少组织内的实干家。这样对组织的发展是没有多大益处的。 

以上种种行为不管其动机如何，就其后果来看，都会影响与上级的关系。虽然有的交往方式个人会获取一时之利，但是从长远的角度看，对事业、对组织、对上级、对自己都有害而无利。下级与上级正常交际应该注意以下几点： 

熟悉上级的心理特征，进行正常的心理沟通。与上级交往同与其他人交往一样，都需要进行心理沟通。上级也是人，同样存在七情六欲，不熟悉上级的心理特征，就不能进行良好的情感交流，达不到情感的一致性。上级与下级的工作关系，不能完全抛开情感关系。上下级之间双方心理上接近与相互帮促，会减少互相之间的摩擦事件和冲突，反之，情感差异很大，就免不了要发生心理碰撞，影响工作关系。《战国策》中“触砻说赵太后”一段能很好地说明这个问题。赵太后刚刚当政时，秦国发兵进犯，形势危急。赵国向齐国求救，而齐国却要赵太后最疼爱的小儿子长安君作人质，才肯出兵。太后舍不得让长安君去，大臣们纷纷劝太后以国事为重，结果君臣关系闹翻了。太后说：“有复言令长安君为质者，老妇必唾其面!”君臣关系形成了僵局。这时候，左师求见，他避而不谈长安君之事，先从饮食起居等有关老年人健康的问题谈起，来缓解紧张气氛，继托太后关心一下他的小儿子舒棋，引起太后感情上的共鸣。太后不仅应允，而且破颜为笑，主动谈起了怜子问题，君臣关系变得和谐、融洽起来。这时，触砻因势利导，指出君侯的子孙如果“位尊而无功，俸厚而无劳”是很危险的，太后如果真疼爱长安君，应该让他到齐国作人质，以解赵国之危，为国立功，只有这样，日后长安君才能在赵国自立。这番人情人理的劝导使太后幡然醒悟，终于同意长安君人齐为质。试想，触砻不掌握太后怜子的心理，劝说不仅不能够成功，还真有可能受“唾其面”之辱。了解、熟悉上级的心理特征是为了更好地处理工作关系，不应当怀有个人动机，投其所好，以达到取悦上级之目的。领导者的工作需要得到上级的支持和帮助，为了组织的共同目标对上级有时要进行建议和规劝，这些离开良好的心理沟通是无法奏效的。社会心理学研究认为，交往频率对建立人际关系具有重要作用。对上级不交往，采取回避态度，很难和上级的认识取得一致，没有一致的认识，相互之间的支持、协调、配合都将大受影响。 

服从上级的领导，不要对上级采取抗拒、排斥态度。下级服从上级是起码的组织原则。一般情况下，上级领导的决策、计划不可能全是错误的，即使有时上级从全局考虑出发，与小单位利益发生了矛盾，也应服从大局需要，不应抗拒不办。更何况有的人因为与上级产生了矛盾，明知上级是对的，也采取抗拒、排斥态度，那更是不应该的。感情不能代替理智，领导者处理工作关系，不仅有情感因素，更要求理智地处理问题。顶牛、抗拒、排斥不是改善上下级关系的有效途径。下级与上级产生矛盾后，最好能找上级进行沟通，就是上级的工作有失误，也不要抓住上级的缺点不放。及时地进行心理沟通，会增加心理相容，采取谅解、支持和友谊的态度。

3. 管理者如何及时有效的处理职场中的冲突问题？

管理者如何处理职场中遇到的冲突问题？
1、要调查清楚矛盾的起因。
管理者也需要调查这个矛盾，处理矛盾的前提是把握和理解矛盾。如果不能把握和理解矛盾，就想当然，动之以情，最终的结果是害人害己。这是人们常犯的一个普遍错误：面对下属之间的矛盾，往往根据自己的感受判断谁对谁错，而不去进行调查和了解。你应该知道：他们认为优秀的员工也会犯错，而一直表现不佳的员工也是合理的。 
因此，有必要对矛盾产生的原因、过程、程度、范围和性质进行调查和认识。只有了解了矛盾的方方面面，才能把握全局，抓住重点，有明确的目标。否则，要么解决不到位，要么根本解决不了，这就可能引发其他矛盾。 
2、不要偏坦任何一方
在解决下属之间的矛盾时，管理者必须坚持自己的立场，明确自己的态度。他们不应该含糊其辞，奉承。没有自己立场的管理者只能在沟通过程中重复双方的观点。这样做，任何一方都无法认同对方，也无法达成共识。它只会加剧矛盾，不能及时调整和解决。 
在解决下属之间的矛盾时，管理者首先要做的是不要偏袒任何一方。否则，既不能解决矛盾，反而会加深双方的矛盾。正确的做法是在作出判断之前听取双方的意见，而不是一开始就根据一些外部因素“定罪”。 
在肯定双方观点的基础上，管理者可以将自己的观点完善为自己的想法，充分表达自己的立场。这样，冲突双方就更有可能接受管理者的意见，从而达成共识，解决矛盾。 
3、选对解决矛盾的机会
正确的方法是在两个人情绪激动的时候把他们分开。他们应该分开沟通，了解情况，冷静下来，这样双方才能先稳定情绪，再解决问题。 
还有就是注意别过于深究，一旦你确定了是谁引起了冲突，就不要总想着指责他的错误。既然矛盾已经发生，就意味着双方都需要负起责任。即使错误的一方应该承担大部分责任，也并不意味着另一方根本就没有错误。 
如果管理者不在错误的一方放弃，会使错误的人更加情绪化，这不仅不能使冲突双方和解，而且对团队合作和效率没有影响。

4. 一旦出现与员工的冲突,企业经理人应该如何处理

1.如果事后反思是自己的原因，那么请主动认错。

如果和领导发生了激烈的争执或者争吵，事后一定要自己反思，反思争吵的原因是什么，争吵的整个事件是什么，以及究竟是谁错了。如果真的是自己错了，那么就主动向领导认错。

很多争吵是发生在两者之间，或者小型会议上，员工和领导顶撞起来。争执的焦点无外乎以下几种情况，要么问责工作，要么翻起旧账，要么就人身产生话题争执，基本上和领导发生争执，都可以在以上三种原因中找到原型。

不管何种原因，一旦冷静下来，客观分析后发现，错的的确是在自己这一方，那么就要学会主动认错。不要觉得认错很没面子，你要想清楚，如果你现在不认错，领导会跟你产生误解，这种误解会影响到你的职场发展，对你以后的工作及其不力。【摘要】
一旦出现与员工的冲突,企业经理人应该如何处理【提问】
1.如果事后反思是自己的原因，那么请主动认错。

如果和领导发生了激烈的争执或者争吵，事后一定要自己反思，反思争吵的原因是什么，争吵的整个事件是什么，以及究竟是谁错了。如果真的是自己错了，那么就主动向领导认错。

很多争吵是发生在两者之间，或者小型会议上，员工和领导顶撞起来。争执的焦点无外乎以下几种情况，要么问责工作，要么翻起旧账，要么就人身产生话题争执，基本上和领导发生争执，都可以在以上三种原因中找到原型。

不管何种原因，一旦冷静下来，客观分析后发现，错的的确是在自己这一方，那么就要学会主动认错。不要觉得认错很没面子，你要想清楚，如果你现在不认错，领导会跟你产生误解，这种误解会影响到你的职场发展，对你以后的工作及其不力。【回答】
在道歉认错的时候，一定要想好措辞，先说什么再说什么，对事情怎么分析，自己又怎么想的，自己对自己错误的反省，对领导真诚的道歉。一定要开诚布公的去说，不要躲躲藏藏，否则会让领导觉得你不够真诚。【回答】

5. 干货，管理者如何及时有效的处理职场中的冲突问题

要化解职场冲突需要掌握以下几个要点：
1.冷静分析
一般冲突发生后，不易当场进行过多的长时间的争论。因为一个很普通得分问题如果经常长时间的争论就变得不是问题本事的讨论而是一种情绪上的对抗，双方都会变得急躁不安，不利于问题的处理。

2.找到根源
当冲突发生时，需要我们冷静的坐下来找到问题的根源。一个问题如果没有找到根源，盲目的去处理，可能只会解决其中的一小部分，还有很多深层次的问题遗留下来，为后面埋下了后遗症。

3.请求协调
很多时候冲突发生了，有时候自己去调解的效果不好。这时，就需要请求第三方作为协调处理的第三方，这样可以用更加客观公正的视角来处理冲突。发生冲突的双方当事人，经过调解也容易接受与取得良好的效果。
4.真诚和解
任何问题的和解需要彻底的解决，要解决问题就需要你拿出诚意来，不能说为了解决问题还有什么保留和不能说的，只有双方完全的了解对方误会或冲突的深层次原因，才能取得更好的结果。

6. 职场上如何有效处理员工之间的冲突

 职场上如何有效处理员工之间的冲突
                    职场上如何有效处理员工之间的冲突，如果职场上有这些现象也不用惊慌，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，在职场上提出要求一定要掌握好分寸，求职的过程中要注意一些小细节，职场上如何有效处理员工之间的冲突教你在职场站稳脚跟。
  职场上如何有效处理员工之间的冲突1   1、发掘优势，合理分配工作 
  了解员工优势、合理分配员工工作，是管理者为完成管理任务和目标的需要，也是员工真正发挥作用、体现价值的基础。恰到好处的分配工作，显得富裕人性化，以人为本，而且取其长、补其短，能让员工及团队更高效的工作。
  积分制下，员工的每一个行为都对应积分，做得好的有奖分认可，做得不好的有扣分信号。员工的所有积分奖扣及排名情况都通过软件记录、形成大数据，并在软件后台进行数据分析，对员工的各项能力作出评估。管理者可以通过数据清楚的了解每一位员工的工作完成情况及其擅长的工作领域，从而对员工进行更合适的工作安排和岗位调动，让每一位员工都能在自己擅长的领域发挥价值。
    
   2、多劳多得，公平分配福利 
  员工工作的最基本需求就是付出得到回报，这也是企业对员工的最基本尊重。传统的“大锅饭”平均主义分配方式，注定导致分配不公、员工不满。企业需要对每一位员工的付出做出正确的考核评估与认可激励，让员工感受到公平与尊重。
  积分制下，通过点对点的认可与及时激励，真正实现“多劳多得”的分配方式，有效避免分配不公的问题。员工大大小小的好的行为，都可以通过奖分来进行认可，员工做得越多、表现越好，获得的积分就越多。积分又与各项福利挂钩，福利分配都根据积分排名来进行奖励，积分越多福利就越丰厚。而且积分制提倡的及时认可、反馈激励，通过当场奖分、月度奖励、年终分发奖金等方式，让员工当天当月当年就得到现实的认可奖励，真正体现公平。
    
   3、积分引导，建立和谐文化 
  企业中的人际关系受到多方面的管控，既有命令、制度等强制性的调控，也有教育、道德等说服性的调控。企业文化就属于说服性的调控，它能使全体员工在企业使命、战略目标、合作沟通等方面达成共识，这从根本上保证了人际关系的和谐性与稳定性，进而增强整体的凝聚力。
  积分制下，鼓励员工之间加强沟通交流，例如员工之间相互交流、学习技能可以获得积分认可，团队成员之间积极配合、协调工作可以得到积分认可，同事之间相互帮助也可以得到积分认可。通过积分引导行为，加强员工之间沟通交流、融洽友好的人际关系，营造企业内部轻松愉悦的工作氛围。同时积分制管理以尊重人性、以人为本为宗旨，企业里员工随时可以发表自己的意见，表达自己的不满，以此营造出一种民主化、自由化的企业文化氛围。通过这些积极向上、健康和谐的企业文化，潜移默化改善员工间的人际关系。
  职场上如何有效处理员工之间的冲突2   学会自我息怒减少职场冲突 
   1、闭口倾听 
  英国著名的政治家、历史学家帕金森和英国知名的管理学家拉斯托姆吉，在合著的《知人善任》一书中谈到：“如果发生了争吵，切记免开尊口。
  先听听别人的，让别人把话说完，要尽量做到虚心诚恳，通情达理。靠争吵绝对难以赢得人心，立竿见影的办法是彼此交心。”愤怒情绪发生的特点在于短暂， “气头”过后，矛盾就较为容易解决。
  当别人的想法你不能苟同，而一时又觉得自己很难说服对方时，闭口倾听，会使对方意识到，听话的人对他的观点感兴趣，这样不仅压住了自己的“气头”，同时有利于削弱和避开对方的“气头”。
   2、平心静气 
  美国经营心理学家欧廉·尤里斯教授提出了能使人平心静气的三项法则：“首先降低声音，继而放慢语速，最后胸部挺直。”降低声音、放慢语速都可以缓解情绪冲动，而胸部向前挺直，就会淡化冲动紧张的气氛，因为人情绪激动、语调激烈的人通常都是胸前倾的'，当身体前倾时，就会使自己的脸接近对方，这种讲话姿态能人为地造成紧张局面。
   3、交换角色 
  卡内基·梅伦大学的商学教授罗伯特·凯利，在加利福尼亚州某电脑公司遇到一位程序设计员和他的上司就某一个软件的价值问题发生争执，凯利建议他们互相站在对方的立场来争辩，结果五分钟后，双方便认清了彼此的表现多么可笑，大家都笑了起来，很快找出了解决的办法。
  在人与人沟通过程中，心理因素起着重要的作用，人们都认为自己是对的，对方必须接受自己的意见才行。如果双方在意见交流时，能够交换角色而设身处地地想一想，就能避免双方大动肝火。
  理性升华。电视剧《继母》中，当年轻的继母看到孩子有意与她为难而恶作剧时，一时气愤难忍，摔碎了玻璃杯。但她马上意识到进一步冲突的恶果，想到了当妈妈的责任和应有的理智，便顿然消除了怒气，扫掉玻璃渣片并主动向孩子道歉，和解了关系。
  当冲突发生时，在内心估计一个后果，想一下自己的责任，将自己升华到一个有理智、豁达气度的人，就一定能控制住自己的心境，缓解紧张的气氛。

7. 员工跟上司发生矛盾,员工不服而停止工作,影响到其它同事,周围的同事应该怎样做,上司又应该怎么做

周围的同事应该尽量在“员工”和“上司”之间进行协调，以求大事化小、小事化了，将因为突发矛盾对全盘工作的影响降至最低。如果矛盾协调不了，周围的同事则需要团结一致，付出更多的劳动和凝聚力将“矛盾员工”拉下的工作量补充上去。
上司在与下属员工发生矛盾之后，首先需要克制和冷静；上司处理矛盾必须秉持“生产至上”的原则。对于一贯吊儿郎当的员工，如果生产不受太大影响，则可以采取处罚从重的方式；如果该员工平时表现不错，而临时出现顶撞与违抗，则一定有可以探究的缘由，上司就需要在维持工作纪律严肃性的同时尽量从轻发落，等事件过后则具体了解其中的原因并对矛盾员工进行开导和教育。同时作为上司，必须反省自身工作中的缺失和问题，如果真的是自己有错，就要敢于向部属及时说明甚至表达歉意。

8. 员工和主管发生冲突，该如何处理这件事？

无论是自己的领导还是其他同事，遇到意见不和，情绪失控的时候，你都要冷静，控制自己的情绪，不要去吵，因为解决不了问题，甚至会造成更大的影响，最后还是得靠大家做到谈判桌来沟通解决！

我觉得要看你还想不想在这个公司继续待下去，再看看这个上司在这个行业内是否有权势，要是都是否定的那么就无所谓了，要是还是想继续待下去或者这个是由权势的还是见一下你都先冷静下来，找个时间晚上也好或者空的时候也好详细的把事情在说一下，并且哪怕是道歉或者让步都是可以的。


解决矛盾,缓解冲突对于企业内部冲突问题,主要出现在企业运行机制中环节间的衔接,如果运行机制中,环节衔接出现了问题,对企业的正常运作有着极大的影响,而做为一个优秀的企业管理者,必须具备解决运行机制中,环节衔接出现的矛盾与冲突的能力,解决矛盾,缓解冲突,使企业机制得以正常运行。

企业内部冲突要重视内部冲突必须重视起来，首先企业要接受不同的意见，这是肯定的。但是我们不倡导不同的观点以冲突的方式来表达。他直接影响人们其他工作的沟通，常此以往不仅阻碍企业的发展很有可能因管理不善而利润直线下降。他对工作效率的影响是致命的。管理人要做到疏导，主要从冲突者入手，注意个人素质的培养。

公平公正在管理冲突的时候，管理者要能够做到不偏袒任何一方，做到公平公正处理。例如，一名员工和管理者有亲属关系，他会习惯利用这种特殊的身份无理取闹，从恶如引发冲突。那么这时候，管理者不能因为这层关系维护他或者不处罚他。