保险年度绩效考核表怎么做

1. 保险年度绩效考核表怎么做

绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；③考核方案注重指标和权重及考核结果；④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。（2）绩效考核指标设计规范：管理是科学，更是艺术，绩效管理依结果而言永远是一种手段，而不是目的，考核指标的结构设计应该要做好以下两点：第一，以量化目标和行为目标两个维度对员工进行考核。一个企业的发展目标是多样的，一些是有数据的指标，我们称为量化目标，一些是不可或不易量化的指标，我们称为行为目标。对于业务部门而言，量化目标相对多些；反之，对于管理类部门，行为目标则占主导地位，个别管理专家片面强调指标的量化【摘要】
保险年度绩效考核表怎么做【提问】
今日在学习群内讨论绩效考核指标如何制作，都分享了一个工具表格，但具体的操作步骤，及主要想达成的目标值，均不清楚，这样的讨论又是一个无效讨论【回答】
绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；③考核方案注重指标和权重及考核结果；④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。（2）绩效考核指标设计规范：管理是科学，更是艺术，绩效管理依结果而言永远是一种手段，而不是目的，考核指标的结构设计应该要做好以下两点：第一，以量化目标和行为目标两个维度对员工进行考核。一个企业的发展目标是多样的，一些是有数据的指标，我们称为量化目标，一些是不可或不易量化的指标，我们称为行为目标。对于业务部门而言，量化目标相对多些；反之，对于管理类部门，行为目标则占主导地位，个别管理专家片面强调指标的量化【回答】

2. 保险业绩目标计划表

1.0项目概要1.1项目公司1.2项目简介1.3客户基础1.4市场机遇1.5项目投资价值1.6项目资金及合作1.7项目成功关键1.8公司使命1.9经济目标2.0公司介绍2.1公司组织结构2.2[历史]财务经营状况2.3公司地理位置2.4公司发展战略2.5公司内部控制管理3.0项目介绍3.1保险项目开发目标3.2保险项目开发思路3.3保险开发的资源状况3.4项目地理位置与背景3.4.1项目所在省会3.4.2项目所在城市3.6项目建设基本方案3.6.1规划建设年限与阶段3.6.2项目规划建设依据4.0市场分析4.1中国保险市场4.2区域保险市场发展趋势4.3区域保险市场发展特点4.4目标市场分析4.6竞争对手分析5.0发展战略与实施计划5.1执行战略5.2竞争策略5.3营销策略5.3.1客源市场定位5.3.2定价策略5.3.3宣传促销策略5.3.4整合传播策略与措施5.3.5网络营销策略5.4战略合作伙伴5.5项目实施进度6.0项目SWOT综合分析6.1优势分析6.2弱势分析6.3机会分析6.4威胁分析6.5SWOT综合分析7.0项目管理与人员计划7.1项目管理7.2服务质量控制系统7.3项目工程进度管理体系7.4人力资源开发及管理8.0风险分析与规避对策8.1风险分析8.2风险规避9.0投入估算与资金筹措9.1项目融资需求与贷款方式9.2项目资金使用计划9.3融资资金使用计划9.4贷款方式及还款保证10.0财务预算10.1收入预测10.2财务假设与条件10.3项目总成本与盈利估算10.4项目现金流量10.5项目重要财务指针10.6盈亏平衡分析10.7敏感性分析11.0公司无形资产价值分析11.1分析方法的选择11.2收益年限的确定11.3基本数据11.4无形资产价值的确定附件.1财务报表.2相关证明文件
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3. 保险项目的总体目标和考核指标怎么写

您好，经过官方查询，保险项目总体目标和考核指标，1、根据往期实际值确定：在往期实际值的基础上，加上本期的增长目标，形成本期的目标值；2、根据标杆值确定：组织内一般会存在标杆员工，行业一定会有标杆企业，可以对标这样的员工或企业，来形成自己的指标值。3、自上而下分解形成：销售部的业绩指标是2000万，4个业务员的业绩目标之和一定要大于2000万；人力资源部的招聘指标是8人，招聘经理的指标就是这8个人。【摘要】
保险项目的总体目标和考核指标怎么写【提问】
您好，经过官方查询，保险项目总体目标和考核指标，1、根据往期实际值确定：在往期实际值的基础上，加上本期的增长目标，形成本期的目标值；2、根据标杆值确定：组织内一般会存在标杆员工，行业一定会有标杆企业，可以对标这样的员工或企业，来形成自己的指标值。3、自上而下分解形成：销售部的业绩指标是2000万，4个业务员的业绩目标之和一定要大于2000万；人力资源部的招聘指标是8人，招聘经理的指标就是这8个人。【回答】
第一条为做好员工绩效考核工作，根据《20XX 年度部门 KPI 评价方案》、《20XX 年度机构分类管理方案（试行）》，制定本指导意见。  第二条本指导意见适用于各级机构管理序列员工。销售序列执行营销管理基本法。  第三条 部门员工绩效考核方案制定  总公司各部门、各分公司、省内各中心支公司（以下简称“部门”）根据部门年度经营计划、本指导意见制定各部门员工绩效考核办法，经部门员工或员工代表讨论通过，部门发文，3 月 15 日前报总公司人力资源部备案。  第四条 部门员工考核指标及权重  考核指标包括部门 KPI 指标、岗位关键绩效指标、个人表现指标、全员营销指标、调节性指标。  （一）职级指标与权重  （二）岗位关键绩效指标由部门负责人依据部门目标、岗位职责，进行逐岗逐级逐人分解、制定，确定考核衡量标准，并与部门员工沟通。岗位关键绩效指标原则上不超过 5个。  （三）个人表现指标，包括工作质量、工作效率、服务满意度，权重分别为 30%、30%、40%。  （四）全员营销指标按营销方案考核，考核得分=实际值÷计划值×权重，上限为 100%。  考核数据由营销管理部门提【回答】