销售人员的绩效考核

1. 销售人员的绩效考核

 定量指标可以从推销工作的投入、产出和二者结合3种情况划分。1)投入型考核指标销售人员访问顾客的总次数（包括新老客户和未成交的潜在客户）每一新顾客的平均访问次数（考核期内，下同）每一老顾客的平均访问次数每一客户（新、老、潜在）的平均访问次数访问准顾客的总次数（包括新顾客和未成交的潜在顾客）推销费用（车旅费、广告宣传费、招待费等）销售人员的工资奖金额2)产出型考核指标推销收益（推销额）推销利润（销售毛利）推销边际贡献率每一新客户的平均成交额每一原有客户的平均成交额推销收益占推销潜力的比重定单数新开发的客户数与新客户的成交总额失去原有客户数3)投入－产出型考核指标访问成功率=成交客户数/访问客户总数访问收益率=推销收益/访问次数访问利润率=推销利润/访问次数访问定单率=定单数/访问次数定单平均收益值=推销收益/定单数开发新客户成功率= 新客户数/访问准客户数推销定额完成率=推销收益/推销定额 用定性指标来考核不可避免会有些主观，为了使其有效，应当在实地考察。这些指标有：1)推销技巧友好关系的开发与建立顾客需求的确认和发现问题的能力推销介绍的水平视听辅助工具的采用处理异议的能力促成交易的能力2)与顾客的关系销售人员受顾客的欢迎吗？顾客对销售人员的服务、建议和可靠性满意还是经常满腹牢骚？3)自我组织能力销售人员对以下几条的实施情况如何？推销访问准备计划路线以避免无效果旅行保持顾客最新状况的记录向总部提供市场信息对自己的绩效进行自我分析以克服自己的弱点4)产品知识对以下几点销售人员掌握多少？自己的产品、顾客的利益和二者的联系竞争产品、顾客的利益和二者的关系自己的产品和竞争产品之间的优缺点5)合作与态度考察销售人员对以下几点的表现情况：为完成管理部门的既定目标而努力工作，例如增加对准顾客的调查次数。为提高推销技术而采纳实习训练中的和其他正确的建议。是否具有积极主动性他对企业和企业产品持何种态度？他对艰难的工作持何种态度

2. 销售人员绩效考核指标

3. 销售人员绩效考核方案知多少

　　一、考核原则
　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
　　3．考核结果与员工收入挂钩。
　　二、考核标准
　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
　　2．销售人员行为考核标准。
　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
　　（2）履行本部门工作的行为表现。
　　（3）完成工作任务的行为表现。
　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
　　（5）其他。
　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
　　三、考核内容与指标
　　销售人员绩效考核表如下表所示。
　　销售人员绩效考核表
　　考核项目考核指标权重评价标准评分
　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分
　　定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
　　2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
　　报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
　　2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
　　2分：有一定的说服能力
　　3分：能有效地化解矛盾
　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
　　工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
　　2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
　　日常行为规范2%违反一次，扣2分
　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
　　四、考核方法
　　1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
　　2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
　　3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
　　4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
　　公式中具体指标含义如下表所示。
　　公式中具体指标含义
　　指标含义
　　A不同部门的业绩考核额度
　　B行为考核额度
　　C当月业绩考核指标
　　X当月公司营业收入
　　Y当月员工行为考核的分数
　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
　　5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
　　6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
　　五、考核程序
　　1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
　　2．行为考核：由销售部经理进行。
　　六、考核结果
　　1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
　　2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
　　3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
　　4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

4. 销售人员绩效考核方案

　　绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
　　绩效管理的意义绩效管理促进质量管理
　　绩效管理提高员工工作的动机水平
　　绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设
　　绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
　　绩效考核是一个体系主要操步骤如下：（下面为了你的操作性，举了例子）
　　一绩效管理四阶段及闭环体系
　　1.绩效计划与活动：
　　与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划   时间：新绩效期开始
　　2.绩效实施与管理：
　　活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议。 时间：整个绩效期间
　　3.绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论.。   时间：绩效期间结束时
　　4.绩效评估（评价）：活动：评估员工绩效                    时间：绩效期结束时
　　二、绩效考核主体培训的内容及方式
　　考核道德
　　考核纪律
　　考核基础理论知识
　　考核技能
　　四、绩效指标的制定
　　绩效考核项目  比如：
　　1.销  售  利  润
　　绩效标准年销售额超过500万；年净利润超过50万
　　2.费          用
　　实际费用与预算之间的差异
　　实际费用与预算费用控制在10%以内
　　3.客    户  服  务
　　投诉率
　　客户投诉率不得高于5%
　　五：绩效考核指标的分类
　　一般按照按内容分的：
　　工作业绩考核指标（完成工作的数量、质量以及为组织作出的贡献）
　　工作能力考核指标（体能、学识、智能、专业技能）
　　工作态度考核指标（敬业、勤劳、忠诚、自制、进取、协作、热情）
　　六、绩效考评指标选择的方法（C）
　　A.
　　工作分析法（HR主管职位说明书）
　　B.
　　个案研究法
　　C.
　　问卷调研法（HR员工关系调查问卷）
　　D.
　　专题访问法（类同结构化面试）
　　E.
　　经验总结法

5. 销售人员考核办法

销售人员绩效考核办法
        对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。
 对销售经理的绩效考核 
 一、设计一套考核的指标体系。
仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。
 1、 销售计划完成率（40分）。
指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。
 也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。
 2、 考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分）。
  营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。
这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。
  具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。
  如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍
3、 销售费用使用率（20分）。  
所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。
4、 信息系统管理（15分）。
  这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。
 5、 工作态度（5分）。
即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。
二、结果和过程并重
销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：
 第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。
第二种方式，电话会议。
第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。
不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。
  比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。
三、考核与个人发展相结合
 把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。
 比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。
对销售员的绩效考核 
 销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。   
  一、工作任务考核书的考核要求。
1．工作任务与目标
按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务；公司上级领导下达的任务；日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标)；本岗位应建立健全的文档或管理制度；以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。
 2．工作步骤与措施
 针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。
3．完成时间
体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。
4．设定分值
按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。
二、工作任务书的审核
销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。
三、工作任务书的实施与控制
销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。
四、工作任务书的评议
考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。  
    指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。
表扬加分、差错扣分（此部分销售经理和销售员均适用） 
一、表扬加分。
        鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。
 1．出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分；
2．出色完成工作受到公司级表扬，加10分。
表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定；加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
 二、差错扣分
        为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准；二是违反公司规章制度。
1．严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。
 2．工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。
 3．违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。
4．工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位；本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定；任务目标没有量化；任务措施不具体；重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。
        填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
下面使用评价表

评价用表
被评价人部门入职时间
工作岗位考核时间月日——月日
考核项目考核内容满分得分
工作质量与业绩
(60分)铺店完成率，公式：实际完成铺店数/计划完成铺店数*100%。评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分，最低分为0分。20分
回款额，公式：实际回款额/应回款额*100%。评分标准：完成公司既定的回款任务为100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分
动销率，公式：实际动销数/实际铺货数量*100%。评分标准：完成公司既定的动销数100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分
市场信息收集数量。达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.2分，每减少一个减0.2分5分
生动化陈列。在公司抽查中达到公司要求满分5分。5分
产品知识背景与销售专业技能(20分)了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品种类及价格、利润、产品优缺点5分
领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售酒类的适用客户及特点，熟悉泸州老窖文化理念及品牌理念5分
掌握娴熟的销售技巧，运用公司的各项促销策略将产品的卖点、利润率、产品知识灌输给所辖烟酒专卖、酒店老板，并能通过他们将正确的产品理念传递到终端消费者，最终使终端消费者认同、认可、认购产品;10分
语言表达与沟通协调能力
(10分)语言表达能力强，能进行各种渠道的商务谈判，言语流畅，仪态大方，能灵活运用多种表达技巧与各种渠道进行沟通5分
能团结同事，与行政、客服、会计等部门协调完成工作5分
纪律与责任感
(10分)诚实、正直、可信、成熟、言语举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项制度，严于律己5分
全力以赴完成领导交代的各项工作，对工作高度负责，出现错误不推卸，不争辩。5分
减分项目
人力资源填写每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分。
汇总得分
工作劣势分析
工作改进建议
培训建议
工作总体评价完全适应本职工作
基本适应本职工作
不适应本职工作

6. 销售人员绩效考核指标标准有哪些？

　　一、考核原则
　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 
　　3．考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准
　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2．销售人员行为考核标准。
　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。
　　（3）完成工作任务的行为表现。
　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
　　（5）其他。

7. 如何做好 销售人员的绩效考核指标？

通常来说销售人员最主要的是要完成既定的销售目标、回款目标、费用目标，以及保障销售目标达成的过程指标。同时，不同的销售模式对于销售人员的考核重点也可能会有不同。另外在建立考核指标时，除了定量指标还应当考虑一定的定性指标。
（1） 销售目标：签单目标达成率、市场占有率、新签订单比率、新产品业绩比率、销售增长率等
（2） 回款目标：回款目标达成率、逾期应收款额/率、回款及时率等
（3） 费用目标：销售费用率等
（4） 其他保障目标完成的关键过程指标：新增客户数量、原有客户保持率、客户拜访数量等等
在指标设置时，应当遵守SMART原则，即：
1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
各个指标确立后，还应当合理分配权重，应当注意以下方面
1. 每个KPI的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。
2. 若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它
3. 若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。
4. 指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。

8. 销售人员绩效考核指标标准有哪些？

　　一、考核原则
　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
　　3．考核结果与员工收入挂钩。
　　二、考核标准
　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
　　2．销售人员行为考核标准。
　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
　　（2）履行本部门工作的行为表现。
　　（3）完成工作任务的行为表现。
　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
　　（5）其他。