企业文化建设中存在的问题及对策分析

1. 企业文化建设中存在的问题及对策分析

    　　特伦斯·E·迪尔,艾伦·A·肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
       　　 摘要 ：企业文化是企业综合实力的反映。随着社会经济发展，人们对企业文化的关注度也不断提高。正视企业文化建设中存在的问题，寻找积极的问题解决策略，也成为企业发展中关注的重要话题。文章首先阐述了企业文化建设的必要性，然后结合当前企业文化建设存在的问题，探讨了解决企业文化建设问题的策略。
       　　 关键词 ：企业;问题;对策;文化建设
       　　 一、建设企业文化的必要性 
       　　企业文化主要由物质文化、制度文化、精神文化组成。企业文化具有约束和导向作用、激励和凝聚作用、辐射功能。企业文化涉及面极广，它包括企业经营理念、发展宗旨、奋斗目标、职业道德、行为规范等方面的内容，企业文化中的许多思想理念都具有鲜明的时代性，也具有厚重的历史性。具体到建筑施工企业，企业的使命是“建设时代精品，创造和谐环境”，其中的和谐环境，与当前的党中央所提倡的和谐社会建设方向一致，它更是建筑施工企业在长期的发展进程中所坚持的诚信、精品理念的客观反映。其中，开拓进取、创新争先的企业精神，不仅可以增强企业内在凝聚力，推动企业发展，还可以树立积极的企业风气导向;而诚信为本、开放合作的发展理念，则可以强化外部合作，有利于打造良好的企业形象。这些，对企业发展来说，都是必须而有益的。此外，企业发展中面临着各种问题，企业文化中共同的行为方式和价值理念，尤其是针对全体职工所提出的价值观和道德标准，可以引导员工树立正确的思想理念，能有效提高企业员工素质和奉献热情，进而增加企业经济效益。因此，企业要遵循党中央提出的“建设社会主义文化强国”要求，加快企业文化建设部署，不断提高企业文化的针对性。
       　　 二、企业文化建设中存在的问题 
       　　(1)认识不足，缺少规划
       　　虽然企业文化建设之于企业发展来说有着重要意义，不过许多企业领导都认为企业文化根本不能给企业带来直接经济效益，也不必在上面花费过多的时间和精力。这种对企业文化建设不重视的态度，会直接给企业文化工作机制、队伍建设带来直接影响，致使企业文化难以正常开展。企业文化建设是一项长期的系统性工程，它的顺利实施需要有明确的战略目标和全面的发展规划作支撑。然而，当前我国绝大企业在发展过程中，都没有将企业文化建设拔高到战略的高度，也缺乏对企业文化建设进行战略思考，如许多企业都不知道企业文化建设从何起步、重点要解决哪些问题，那些方面需要进一步完善。
       　　(2)企业文化建设流于形式
       　　企业文化建设是一个动态的发展过程，它的内涵和作用，不是几句简单的口号就可以概括的。随着市场经济的进一步完善，我国企业机制转换能力也不断增强，许多企业都制订了长远文化发展战略，不过，受计划经济影响，许多企业都缺乏企业文化建设经验和耐心，以至于在企业文化建设中都存在强调实际效果、重视表面文章的做法，如许多企业都将企业文化建设重心放在喊口号、发文件、做宣传、搞活动上，却不知道结合企业发展实际和职工存在的思想问题进行思想政治教育，不知道将企业阶段性工作目标与企业文化建设结合起来，致使企业上下都认为文化建设不过是负担和摆设，根本没有实质性的内容。
       　　(3)文化建设内容简单，参与面窄
       　　长期以来，许多企业在文化建设领导和管理上采用的都是那种传统的行政命令、指导式手段。一些企业还将企业文化建设等同于思想政治工作，将其单纯地交给政工部门去操作。久而久之，无论是基层职工还是高层管理人员都将文化建设看作是政工部门的事务，致使企业上下只有政工部门愿意参加文化建设。政工部门虽然在企业文化建设上有一定的优势，但是受经验、认识等因素制约，他们对文化建设的理解也难免会有错误，他们在工作中往往不知道如何将企业文化渗透到其他事项中去，致使企业文化只能朝着表层化、形式化方向发展。
       　 　三、解决企业文化建设问题的对策 
       　　(1)解放思想，提高认识
       　　思想是行动的先导，缺少正确思想指引的行动注定是没有出路的。企业文化建设要想更好地发展，首先要解放思想，冲破思想的禁区，改变传统思维方式对文化建设的束缚。其次要提高认识，客观认识文化建设在企业发展中的作用，摆脱唯行政管理、唯上的思维定势，改变过去那种重形式、重结果的文化建设方式，从实际出发，结合企业发展特点寻找企业文化建设与市场经济的结合点，在企业文化建设中融入更多先进的思想、文化、理论成果，并将企业文化精神渗透到员工思维方式、工作和行为习惯中去，积极探索先进文化建设新途径，凸显企业文化建设的特性。具体到建筑施工企业文化建设中，建筑施工企业要树立先进的文化机制理念，以“个性与共性相结合”的文化方针为指引，整合现有文化资源，提炼其中的精华，构建高品质的文化体系，并加强企业制度文化、行为文化、物质文化建设，突出职工思想政治教育，以提高文化建设的品质，增强企业文化建设的`可行性。
       　　(2)制定长远发展规划，兼顾近期效果
       　　企业文化建设具有一定的特殊性，它要求企业必须制定长远文化发展规划，同时注重近期文化建设成果，只有这样，文化建设才能扎实推进，有所成效。鉴于此，建筑施工企业要积极响应党中央提出的“树立科学发展观，建设和谐社会”的要求，将构建和谐企业视为发展目标之一，以企业文化建设来凝聚人心，提升士气，并做好文化建设细节工作：加强文化宣传，成立以企业主要领导为组长的文化建设领导小组，制定文化长远发展战略，明确文化建设发展思路、奋斗目标和配套机制;突出社会主义道德教育和“四有”职工队伍建设，突出企业精神和品牌意识在企业文化体系中的地位。在制定长远发展规划的同时，还要关注阶段性文化建设目标与效果，注意通过短期目标积累来实现长期目标，如结合企业安全管理形势和长期管理目标，铁路施工企业要经常深入一线开展安全生产培训，在重大节日开展以安全操作、自我防范、职业道德为主题的警示教育活动，强化安全基层职工的安全责任意识，为实现长期目标提供有力保障。
       　　(3)以人为本，突出文化特色 　　以人为本是科学发展观的核心，也是党的宗旨的升华。企业在文化建设中也要践行以人为本的发展理念，将企业优良传统、服务理念、品牌形象与经营目标结合起来，融入到职工思想教育与行为引导中去。如企业可以通过人本化和民主管理，完善文化建设内容和管理准则;可以借助严格的规章制度来培养员工的自我行为衡量意识，鼓励员工彰显自我价值;可以在文化建设过程中，广泛征集员工建议，提高企业上下对企业文化的认同感。总之，企业在文化建设中要重视员工的理性需求和发展愿景。而要想避免文化建设的形式化，企业还要在坚持求实原则，立足实际，结合企业行业、产品特点，结合职工劳动环境、劳动特点和思想状况做好文化建设基础工作。其次，企业要积极从日常经营活动中寻找企业文化切入点，拓宽文化建设领域和思路，将“机制管人”与“脑子育人”、“情感化人”结合起来，打造集刚性制度文化和柔性人本文化于一体的特色文化。
       　　(4)丰富文化工作内容和方法
       　　企业文化要想激发活力，必须丰富文化工作内容，创新文化工作方法。换而言之，企业在文化建设中要讲究内容的实用性和方法的艺术性。这就要求企业在文化建设中，要结合企业发展态势和市场环境提炼更多的文化资源，明白职工的根本需求及文化建设的深远意义，积极为企业内部交流搭建平台，借助形式多样的文化活动、文化建设和关爱措施，提高员工的归属感，丰富员工的业余生活。如企业可以借助集体婚礼、职工书屋建设等激发员工爱企敬业热情，可以借助职工广场舞、书法、球类比赛等，缓解职工生活压力，构建和谐的内部关系。此外，企业要摈弃过去那种单一的行政管理方式，变单纯的灌输教育为疏导启迪，并将文化建设与政工工作结合起来，借助网络、手机、宣传栏等形式灵活的文化载体宣传企业文化核心内容，通过典型示范、形象美育、职工联谊等途径唱响主旋律，营造良好的内部氛围。
       　　综上所述，在经济全球化浪潮中，企业要想脱颖而出、永葆活力，必须重视和加强企业文化建设。鉴于此，企业要坚持“以人为本”的管理理念，大胆创新，深入挖掘文化建设资源和文化建设潜力，重视和加强企业文化建设，以取得最佳管理效果，促进企业可持续发展。
       　　 参考文献： 
       　　[1]王锦成.我国企业文化建设中存在的问题及对策探讨[J].胜利油田党校学报，2002，04：55-56.
       　　[2]刘淼，曹攀.中小企业文化建设中的问题与对策分析[J].青春岁月，2012，14：330.
       　　[3]王宗跃.企业文化建设中存在的问题及对策[J].理论学习与探索，2014，01：55-56.

2. 企业文化建设中面临的问题和对策

    　　企业文化是企业发展的重要推动力，在建设企业文化中常常存在着一些问题。下面跟着我一起来探析企业文化建设中面临的问题和对策。
        　　企业文化建设面临的主要问题 
       　　1 领导不够重视，认识存在偏差。之所以如此，是因为企业的领导层普遍存在着重经营管理、轻文化建设的理念，认为企业就应该把主要精力放在实现经营目标方面，从而忽视企业的文化建设，将企业文化建设和文体活动等同起来，认为企业文化就是一种员工的娱乐文化等，在认识上走入误区。在这种片面思想指引下，就会出现在决策上重经营轻文化建设的局面。
       　　2 没有从根本上将企业文化建设当作一项长期任务来抓。企业大多是经营性质的，这就决定了大多数企业会将主要精力放在如何实现企业经营目标上来。只有在上级考核的时候才忙于应付，另外有的企业在经营效益好时就想起搞一点所谓的企业文化活动，效益差时就少搞，甚至不搞，缺乏一种常抓不懈的机制，缺乏一种持久的动力和发展后劲。
       　　3 企业文化建设形不成合力。从现实情况来看，一方面职工参与度不高，基层一些员工对企业文化的内涵掌握不准，理解不深，未能形成全员认同的企业价值观;另一方面，企业文化建设往往被看作是工会这样群众性组织的部门事务，业务部门常常觉得与自身无关，从而对企业文化建设很少参与。
        　　企业文化建设应采取的对策 
       　　企业文化建设是一项系统工程，在企业可持续发展中、在创建“文明单位”，提高全员整体素质上发挥着不可替代的作用;企业文化必须与党建和思想政治工作相结合，为业务经营发展导航，促进各项目标任务的完成。
       　　1 开展企业文化建设应与提高员工思想认识相结合。思想是行为的先导。目前开展企业文化建设，一定程度上还存在员工认识不到位、行动不合拍的现象。因此，在开展企业文化建设的整个过程中，应随时注重统一员工的思想认识，调动大家共谋企业文化建设的积极性。
       　　一是继续引导员工提高对视觉形象识别系统建设重要性的认识。要让员工充分认识到，良好的企业形象是一个企业信誉和实力的外在体现，增强企业在社会各界中的可信性和知名度意义重大，影响深远。在提高员工工作效率的同时，让大家切身体会到单位对于员工个人的重视和关爱程度。这就需要企业在具体的工作中因地制宜，实事求是，以对内有利于员工身心健康、对外便于为客户提供服务为出发点，克服形式主义，力戒一个“虚”字，扎扎实实开展好此项工作。
       　　二是引导大家提高对制度建设的认识。制度出台的过程，也就是集思广益、发扬民主、体现员工利益的过程。要通过思想动员、征求员工意见、全员讨论修改等方式，充分调动大家参与制度建设的积极性，让员工真正以决策者和当事人的身份参与到制度的制定、修改和完善中来，让制定出来的制度真正反映员工的意愿、体现员工的利益，形成制度与员工之间“面对面”的互动格局而非“背对背”的抵触关系，增强制度本身的针对性、科学性和可操作性，减少摩擦，降低制度执行的成本。三是引导员工提高对企业文化建设作用和意义的认识。
       　　2 加强员工队伍建设，积极抓好“一把手”工程。员工队伍建设是企业文化建设一个重要方面，同时，企业文化建设又赋予了员工队伍建设以更多、更新的形式和内容。
       　　一是要搞好对员工阶段性职业生涯的设计工作。对员工进行职业生涯设计是企业文化建设的一项重要内容。具体操作中，可在深入开展员工谈心活动的基础上，针对每一位员工的个性特征和专业优势，配以相应的工作岗位，做到人尽其才，并根据员工个人发展的实际需要进行动态调整;同时，可结合对员工短期职业生涯的设计，在企业范围内征集员工的理想信念和工作格言，进行筛选后，将既符合企业工作特点，又富于激励作用的格言提炼出来，张贴上墙，加强监督，以此达到鼓舞干劲、改进作风的目的
       　　。二是加强领导干部作风建设。企业文化是企业家的文化，是“一把手”工程。因此，领导干部尤其是“一把手”作风的优劣直接影响着一个单位企业文化建设的进程和效果。因此，一方面要严格落实国家和上级部门有关加强领导干部作风建设的规定，一方面可根据各企业实际和业务发展的需要，自行提炼改进作风建设的具体要求，并在适当的时候组织开展“作风整顿活动”。
       　　3 积极开展精细化管理，培养员工良好的行为习惯。精细化管理既是一种方式，也是一种态度。开展企业文化建设，应将精细化管理的理念和措施渗透到企业文化建设中去。工作实践中，除进一步严格落实企业在精细化管理方面好的经验和做法的同时，一切从小事做起，再将所有的事情做精。这就需要我们在实践中将每项管理和工作责任精确、细化到每一天、每件事、每个人，不断培养员工“精益取决精细、细节决定成败”的意识和良好的职业习惯，认真把各项工作做实做细，填补制度空缺，提高工作质量。
       　　4 积极加强考核、评价，激发广大员工的工作积极性。企业文化建设的成果，最终应体现在促进业务经营和各项工作的有效发展上，而衡量业务经营和各项工作发展的标准，就是要通过采取科学合理的考核手段来实现。
       　　一是在对各基层单位经营指标完成情况的考核上，可实施动态、理性的考核措施。即在下达考核指标时，应区别对待，充分考虑企业间存在的实际差异因素;在指标设置和赋分标准上，各企业内部可根据任务完成情况和业务发展的实际需要进行动态调整，突出不同时期的工作重心;在激励措施的运用上，除将考核结果与各企业的管理费用、绩效工资挂钩外，还应按照有罚必有奖、奖罚对等的原则，配套以相应的奖励机制和奖励办法，注重从正面调动各基层企业谋求业务发展的积极性。
       　　二是在对各基层企业进行经营考核的同时，可按照“日事日毕、日清日高”的原则，通过在各基层企业内部建立“周例会”、“月例会”制度等措施，将各部门易于量化、便于考核的指标赋于分值按期纳入考核，按期兑现奖罚，以此加强制度执行力建设，提高工作效率和质量，均衡调动企业员工的工作热情和积极性。三是加强对企业文化建设本身的考核与评价。对企业文化建设成效进行考评是目前国内外普遍的做法。可尝试在建立相应的考评机构的基础上，通过问卷调查、座谈会、个别访谈、本单位总结等形式，对各个阶段的工作进行考评，以此规范、引导、推进企业文化建设取得实质性成效。

3. 企业文化建设存在的问题

很难回答：
1、不知道贵企业的文化建设分为几个阶段，从问题看大讨论是其中一个阶段，且大讨论也分成了不同的步骤，问题只是说了大讨论的动员阶段，其中的学习阶段又是动员阶段的一种活动；
2、具体学习了什么只有参与人才知道，别人无法知道啊；
3、学习活动也只有参与人知道，别人没有参与怎么会答得出呢；
4、工作总结是指动员阶段的工作总结（组织者）还是学习活动的总结（学习参与者），要明确才好。
试着回答：
1、学习内容：应该包括企业的历史沿革，企业制度，公司的愿景、使命、价值观、核心理念等，公司发展过程中的典型人物事迹，公司发展大事记，关于企业文化建设的重要意义的讲话或文章，领导的动员报告，等等；
2、主要学习方式：开大会，开座谈会，开小组会，自学，考试测验，参加培训，每周（每日）固定时间学习，等等；
3、体会：
通过聆听***报告，了解了企业文化建设的重要性；
通过学习***，明确了企业文化的建设流程；
通过学习企业价值观，了解了作为企业一员应具备的思维和行为规范；
参加了***培训后，对公司愿景的实现充满憧憬和信心；
相信企业文化的建设能够给企业的发展注入精神动力，能够为员工提供精神家园和追求成长的强劲激励。

4. 企业文化存在的问题和怎么完善

　　中国企业文化建设误区表现
　　误区一：,企业文化就是企业形象推广。
　　部分企业把企业形象（CIS）推广活动看成是开展企业文化建设的唯一活动，导致企业只热衷于通过搞各种社会活动、统一服装、统一标志等外在的物质活动，来推进企业文化建设。实际上企业形象的推广活动，只是企业文化 “外显”部分，企业文化的“庐山正面目”绝非如此。只把表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

　　误区二：企业文化就是思想工作。
　　“企业文化就是做好企业员工的思想工作，活跃和丰富企业员工的业余文化生活”，把建设企业文化看成是对企业员工在工作上、生活上的关心，嘘寒问暖，这样的做法的确能团结员工，增强企业的凝聚力和向心力，但这种行为只能算作企业文化的一种具体表现形式。

　　误区三：企业文化是老板文化。
　　部分企业把企业文化建设仅仅看成是领导决策层自己的事，忽视员工的参与作用。员工是企业文化的真正载体，若企业文化不能在员工中得到广泛的承认，企业文化建设就不能为企业的发展起到导航作用。于是优秀的企业文化也就无法发挥其应有的作用。

　　误区四：企业文化纯西方文化论。
　　部分企业把企业文化看成是西方发达国家特有的管理文化现象来看待，否认，本国优秀企业文化活动的存在。其实，企业文化是民族文化的一部分，具有五千年文化历史的中国优秀传统文化的智慧和底蕴，才是当今中国企业乃至海外华人企业得以长期生存和发展的文化根基所在，回顾历史，东方文化远远早于西方文化，并极大地优越于西方文化，特别是中国儒家文化对中国企业文化和世界企业文化的影响，受到国际社会的一至肯定。

　　误区五：企业文化传统文化论。
　　这种观点认为企业文化就是用彻底的中国特色传统文化，来管理现代企业，如用老子学说、孔子学说等来管理企业。这些学说作为中国优秀文化的思想代表，在把握当代企业员工的心理，调整对企业员工的工作激励方式方面有着不可低估的推动作用。但不懂得用“扬弃”的观点，区分传统文化中的积极因素和消极因素，只是一味地被动地全部接受传统文化，不仅不利于企业的发展，长期下去，会使企业陷入危险的境地。如中国传统文化中也有许多不利于企业创新和员工个人发展的因素，如要求企业成员要象父子、兄弟一样相处，结果导致了在管理中讲人情、讲关系，平均主义大锅饭等，这些都是抑制企业创新和个人发展的消极因素。

　　误区六：企业文化趋同文化论。
　　部分企业成为成功企业文化建设者的“模仿秀”，过于强调雷同，背离企业文化建设发展的客观规律。

　　企业文化是某一特定文化背景下长期形成的独具本企业发展特色的管理模式，是企业管理的个性化表现，具有鲜明的个性特色和独特的风格。由于每一个企业的发展历程不同；构成成分不同；面对的市场环境不同；企业所处的地域环境不同，所处的企业生命发展周期不同；所处的产业环境、行业管理特点不同，所以各企业在不同的文化背景下，不可能形成同一特点的企业文化，即使在同一文化背景下，由于企业对适应市场环境工作执行策略和处理内部冲突的的方式都会有各自不同的特色，故所产生的企业文化不可能完全雷同。因此，企业文化的的表现形式可谓是多姿多彩。可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
　　误区七：企业文化知识产权论。

　　“企业文化是一些大企业发明的文化知识产权，在一般企业里是用不着的，一般企业也没有能力发展”，有这种想法的企业并不在少数。这是正处在发展初期的中小企业的普遍存在的观点。“没有文化企业难做长远”，许多正处在发展初期的中小企业由于缺少对企业文化的执着追求，企业内也没有形成一个核心价值观，是这些企业在发展中后期很难作大作强的根本原因。而另一些企业无论何时何地，都把企业文化建设放在企业发展的重要位置上，使一个名不经传的小企业发展成为企业集团。

　　误区八：企业文化等同于企业精神。
　　部分企业认为，企业文化建设就是要塑造企业精神，即塑造企业圣经，企业精神的作用是巨大的，而企业文化建设与企业管理没有多大关系。这种观点过于夸大企业精神的作用，是很片面的。精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

　　误区九：企业文化行为规范论。
　　企业文化包括：三个层次，即精神层、制度层、物质层。精神层是企业文化的核心与灵魂，是形成物质层制度层的基础原因。制度层是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的工作行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工企业组织行为的要求。物质层是企业文化的表层部分，它是形成企业文化精神层和制度层的条件。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，但不少企业认为企业文化就是员工的日常行为规范和行动准则，是用“铁腕”约束员工努力工作的一套规章制度。在企业文化建设过程中，企业建立一套规章制度属于企业文化建设中间层次的工作范畴。

　　诸如此类的认识偏差还有许多，如企业文化就是企业文体活动等等，在此就不一一详细列举。

　　走出企业文化建设误区，建设优秀的企业文化具体需要把握好以下三个方面：

　　第一，要加强企业文化科学研究
　　中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，加强中国企业文化的基础理论研究，着重研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能适应对企业的长期发展释放深远的文化影响。所以对企业文化进行必要文化追踪研究是十分重要的。四、研究企业文化要加强对企业文化发展战略的研究，发展战略由：战略目标、战略步骤、战略布局、战略方针、战略政策、战略条件构成，研究企业文化发展战略就是要发挥企业文化在企业发展中的战略导航作用，避开可能的风险，拓展企业生存的空间。

　　第二，要正确处理好继承和发展的关系
　　首先，处理好企业文化与传统文化的关系。我国的传统文化源远流长，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我国传统文化的组成部分，其中蕴藏着许多哲学思想和道理，对我国当今管理有着极其重要的影响。处理好企业文化与传统文化的关系对指导当今企业文化建设的开展具有重要的意义。一方面，中国传统文化作为具有丰富内容并包含许多精华的原生性文化,具有文化本源的意义。而且,中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为中心的人本主义管理思想体系的国家。这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行。另一方面，传统文化中存在注重形式、重人治轻法治、重权威而轻民主、重共性轻个性、、注重大一统集权缺乏必要的分权意识、注重治国经验忽视制度研究和机构设计等消极因素，这就要求我们要学会用科学辩证目光审视中国传统文化，吸收其中有益的积极因素，并运用于企业文化建设中去。作到“古为今用”。

　　其次，处理好东西方企业文化的关系。
　　东西方企业文化均是世界文化的一部分，在世界成功的优秀企业文化经典宝库中，均能找到中西文化合壁成功的企业文化案例，如：中国海尔集团的海尔文化、松下电器公司企业文化等，中国企业文化具有良好文化底蕴，不存在文化排外的问题，关键是存在如何正确吸收西方企业文化精髓，发展自身企业文化优势的问题。在实际操作过程中，由于文化传承、地域特性等诸多因素的差异，西方跨国公司赖以成功的经营模式和管理经验只具有借鉴意义，而不具普遍价值。我们无需更不能，盲目崇拜，照搬照抄。因为高水平的企业文化本质上是一种“道”而不是一种“术”！值得注意的是，日本和韩国企业在学习美国企业管理的基础上，兼收并储中国传统文化的精髓，通过结合自身民族文化的特性以及自身的不断创新，创立了众多独具特色的企业文化管理模式进而塑造了众多国际知名的大企业的现象值得我们深思和学习。

　　第三，要注重企业文化的创新和发展
　　21世纪是知识经济年代，是文化制胜的年代，现代企业的各项管理活动中无不渗透着文化，新的文化型企业管理模式的出现，要求企业家们必须建立“以变化为支点的一种更为开放的、适应性更强、鼓励创新的企业文化”。以变化为支点的企业文化有两个最核心的特征：首先是公司的管理人员要深切、诚恳、真实地珍视与公司有关的所有人员，也就是说，他们要非常珍视支持自己生意的基本成员，从客户，供应商，雇员到股东。他们要更多地往外看，而不是朝内看，这一特征对于形成灵活的、适应性的、以变化为支点的文化是很重要的；第二个核心特征是，进取心和领导权在组织内的各个阶层都要真正得以珍视和激励。这不仅是在组织的上层，在中层和下层也应是如此。这两个特征结合在一起，会帮助企业适应一个迅速变化的环境，并大大胜过财力更强的竞争者。

　　因此，企业只有不断进取、不断创新，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而使企业形成企业文化核心竞争力，才能在新世纪里赢得发展机遇和承受住各种挑战。

5. 如何解决我国企业文化建设中存在的问题

我们在企业文化建设过程中会遇到很多问题 ：
1.怎样能让老板重视企业文化建设工作？怎样取得老板的支持？
2.怎样能让全体员工认识到企业文化建设工作重要性？怎样能让更多的员工参与到企业文化建设中来？
3.有人说“一个企业的企业文化不用建设，是自然而然生成的”对吗？
4.企业文化与思想政治工作之间关系？
5.如何设计企业文化问卷？
6.企业文化环境建设都包括哪些？
7.文化看板、文化墙、文化走廊、文化展室的内容？设计原则？
8.如何选树企业文化典型或企业文化代表人物？
9.集团公司与子公司间母文化与子文化间如何融合与统一？
10.企业文化建设工作从哪入手做？
11.企业文化建设工作如何与企业战
13.企业品牌与企业文化联系与区别？如何提高品牌的文化含量？
14.如何防止企业文化建设形成表层化、繁琐化、玄虚化、空洞化、形式化、装饰化和雷同化的现象？
15.企业文化的理念怎样才能变成员工的行为习惯？
16.企业文化工作者的基本工作内容、
17.在企业内企业文化建设最大的障碍是什么、
18.企业文化工作者应该具备哪些方面的知识、
19.一句话（一个词）说明企业文化是什么、
20.谈谈企业文化的作用（功效）
21.企业文化完整的体系构建都包括哪些
22.企业文化调研诊断的技巧和工具
23.如何进行一次成功的高层访谈
24.如何策划实施员工敬业度、满意度和忠诚度调查
25.企业文化理念优秀与否的评判标准、
26.企业应该倡导哪些共通的价值观
27.个性化的理念来源于哪里
28.一个完整的企业文化部门标准配置有哪些岗位、
29.如何组建和管理企业文化讲师队伍
30.企业文化培训如何开展、内刊如何创新
31.企业文化活动成败的关键在哪里
32.如何编写企业文化手册
33.VI的使用流程和管理规范
34.如何充分利用新媒体-内刊-内外网平台联合互动
35.企业画册和纪念册的编写
36.企业歌曲和宣传片的策划思路
37.企业文化评估和审核
38.价值观如何落地
39.母子文化建设策略
40.年度企业文化建设规划方案编制
41.如何策划企业文化主题年（月）
42.并购整合的企业文化策略
43.战略转型的企业文化策略
44.如何进行危机公关
45.如何通过企业文化消除部门之间的壁垒
46.如何通过企业文化打造高绩效团队
47.跨文化管理的策略等等......

6. 企业文化建设的相关问题

处理好企业文化与思想政治工作的关系。思想政治工作和企业文化建设是有机结合的，既有联系，又有区别；既可以相互促进，相得益彰，又不能相互取代。正确认识企业文化和思想政治工作的关系，对于加强企业精神文明建设，推动企业的改革与发展产生重要的作用。企业文化建设为开创思想政治工作新局面，更好地为生产经营服务提供了条件，同时随着企业思想政治工作的改革与加强，也必将对企业文化建设起到巨大的推动作用。要以党的十六大倡导的“促进人的全面发展”为主题，从解放人的思想、转变人的观念入手，在开展思想政治工作中处理好虚与实、讲与做、精神与利益的关系，发挥思想政治工作的针对性、科学性和实效性，为经济工作和企业发展提供良好的思想基础和稳定局面。加强对经营管理者的培育，以此带动企业文化建设。企业文化建设是有关企业生存发展的全局性、整体性、长远性、综合性的工作，企业经营管理者特别是主要领导人起着非常重要的作用。作为企业中的重要经营管理者，不仅应当是企业文化的设计者、倡导者、组织者，还应当是模范的实践者，更应当是企业文化的直接体现者。领导者应该率先垂范，以自己的良好行为为优秀的企业文化提供可见的形象，同时特别需要企业领导以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和配置企业文化。讲求企业文化建设的方法和途径。企业文化不是无源之水、无本之木，它必须通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来，也就是企业文化的载体。企业文化载体是企业文化的表层现象，虽不等于企业文化，但有重要作用。企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用，是企业文化的重要组成部分。

7. 企业文化建设存在的哪五大问题？

1、企业文化只体现少数人的价值观,难以在企业内开展与传播
普遍企业存在这个问题.有很多企业领导者认识到,只体现少数人的企业文化是没有生命力的,注定是要消亡的,而只有企业全体上下共同执行才能真正的发挥企业文化的价值.之所以难以在企业内开展和传播主要涉及到企业文化在企业内部有效执行和下属员工对企业文化的准确理解,没有落实到企业决策层、管理层和低层员工工作行为,甚至是生活习惯的企业文化只是挂在墙上的口号.
要使企业文化得到执行,特别是一线职工的执行,必须寻找文化载体,从职工的日常工作行为中处处、时时的体现企业文化
,这一点是企业文化建设非常重要的.由于下属职工的素质水平有限,他们往往难以理解企业文化的本质,更不要说能有效的执行.真正出色的企业家必定是先进企业文化的旗手,企业领导人要义不容辞地当好企业文化的倡导者和传教者.因此,除了企业领导要正确理解和执行企业文化之外,还要指引员工理解和执行企业文化.
2、多数企业没有明确的企业文化
没有明确的企业文化是中小民营企业普遍存在的一个问题,它们没有企业文化的原因主要是认为企业文化与业绩没有直接的关系,与其建设企业文化,不如创造更多经济效益.目前多数中小民营企业更加关心的问题是企业生存和如何突破发展瓶颈,追求的是企业短期的利益和实实在在的业绩增长.而企业文化对企业的增长或发展往往表现为隐性的、长期的推动作用,因此,部分企业没有耐心去建立自己的企业文化.
3、企业文化是四分五裂的
4、企业文化缺乏与时俱进,企业管理者和员工仍墨守陈规
快速变化的经济环境和激烈竞争的市场环境,求变成为众多企业寻求持续发展的永恒主题.企业文化建设也是如此,不可能一成不变,但企业文化的一些最本质、灵魂性的东西是不宜随便更改的,除非出现严重的问题.企业文化与时俱进,变的是企业文化的载体、文化理念、文化制度以及文化执行方式等.
以联想为例:联想的文化为诚信、共享、创新、服务、效率、承诺、创业,这种文化不是一蹴而就的,而是通过长期摸索和积累而成的.创业期的文化注重经营意识,市场目标导向;起步期的文化强调组织适应,导入严格文化;发展期的文化不断强化规范管理,导入亲情文化;新创业期的文化注重战略规划、文化推进,业务创新.
在文化创新过程中一定要科学分析,区别对待,不要将洗澡水和小孩一块倒掉.比如,郭仕纳担任IBM公司董事长期间,对IBM文化进行创新时就有这么一个例子,他继承了IBM创始人汤姆.沃森就形成的核心价值观尊重客户,但是却废除了员工上班穿深色西装、白衬衣、素色领带的要求,因为在创始人汤姆.沃森年代,穿深色西装、白衬衣、素色领带是对客户尊重的有效表现形式,但是在郭仕纳担任IBM公司董事长的90年代,这种形式已经过时了,不符合外部环境了.
可见,不管是联想还是IBM,它们在企业文化建设的创新过程中不是一成不变的,也不是随意的创新.它们既能保持与时俱进、不断完善,同时又能坚持某些核心的价值观.
5、领导者的管理政策与企业文化不一致,使组织中的成员对企业文化产生怀疑和不信任的态度

8. 一，企业文化建设存在的问题 二，化建设存在问题的解决对策

这需要根据具体企业的实际情况来写，别瞎编啊。
不过一般的问题倒是相类似：
1、企业文化流于形式；
2、只有口号，缺乏落实的措施；
3、企业文化和企业活动的紧密度不牢；
4、企业员工对文化的理解和落实有距离。
解决办法：
1、根据企业实际提出文化理念；
2、不仅要有口号，还要结合制度、流程、体系等企业工作；
3、围绕企业文化多做一些活动，比如岗位竞赛、技能考核、部门文化建设等；
4、关心职工的方方面面，让职工有归属感。