管理培训生面试要注意哪些问题

1. 管理培训生面试要注意哪些问题

被面试者：
1、作为管培生来讲，短期的职业规划是比较明确的，在学习管理内容的东西，前期是学习基础知识和技能，在面试时，长远的工作规划，综合素质，沟通能力等都是关注点，重点是有长远想法，但脚踏实地。
面试官：
2、在做能力素质测评的时候，管理思路的倾向要格外注意，因为管培生对企业来讲是一个较长远的培训规划，投入大量精力财力，所以选人很重要，要建立定向岗位的素质模型，是否有发展的价值，在一个员工的个人规划很重要，是否能在较长一段时间能和企业稳和，心态是否积极。

2. 我没有管理经验，面试管理培训生需要注意那些问题？管理培训生必学哪些能力？

1、作为管培生来讲，短期的职业规划是比较明确的，在学习管理内容的东西，前期是学习基础知识和技能，在面试时，长远的工作规划，综合素质，沟通能力等都是关注点，重点是有长远想法，但脚踏实地。
面试官：
2、在做能力素质测评的时候，管理思路的倾向要格外注意，因为管培生对企业来讲是一个较长远的培训规划，投入大量精力财力，所以选人很重要，要建立定向岗位的素质模型，是否有发展的价值，在一个员工的个人规划很重要，是否能在较长一段时间能和企业稳和，心态是否积极。

3. 面试管理培训生,最高效的面试工具

亲亲 ，您好，很高兴为您解答！面试管理培训生,最高效的面试工具和方法：一、结构化面试，通过提前设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。优点:测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。缺点:过于主观，作为面试评价的工具之一;二、公文筐测试，主要用来评价和选拨管理人员，它将被评价者置于特定职位或管理岗位的'模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。优点:考察范围广，表面效度很高，高度似真性，应用范围大，综合性强。缺点:对公文的编制人员要求很高，花费的精力和费用都比较高，评分难度大，不适宜技术性管理岗位。【摘要】
面试管理培训生,最高效的面试工具【提问】
亲亲 ，您好，很高兴为您解答！面试管理培训生,最高效的面试工具和方法：一、结构化面试，通过提前设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。优点:测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。缺点:过于主观，作为面试评价的工具之一;二、公文筐测试，主要用来评价和选拨管理人员，它将被评价者置于特定职位或管理岗位的'模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。优点:考察范围广，表面效度很高，高度似真性，应用范围大，综合性强。缺点:对公文的编制人员要求很高，花费的精力和费用都比较高，评分难度大，不适宜技术性管理岗位。【回答】
三、无领导小组讨论，适用于基层岗位，有面试者统一临时组成一个工作小组，进行讨论问题，并做出决策。面试官根据现场情况对其沟通能力、逻辑思维、领导能力、组织能力等进行评分，在无任何准备的前提下，提高面试的信度和效度。优点:面试的信度和效度较高，节省时间，横向对比，应用范围广等缺点:对题目及考官的技术要求较高，对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果。【回答】

4. 管理人员的有效面试技巧

 　　 必须建立适宜的环境 
  　　多数关于测评方面的理论都强调在面试前要建立一个轻松的谈话环境。多数情况下是应该的，但这种说法还不够严谨和完整。只有在候选人紧张或拘谨时，我们才需要建立轻松的氛围。在另一些时候，有的候选人可能过于自信，滔滔不绝，一开场就气势非凡。如果面试官对他的专业领域不太懂，则紧张的就不是候选人，而是面试官了。这个时候，我们需要建立面试官权威的职业形象。因此，面试环境必须适宜于双方，适宜候选人真实地展示个人能力和想法，这种环境必须在面试官的权威和双方的相互尊重之间取得平衡。
  　　 面试必须是结构化的 
  　　一个人是否适合某个特定岗位，是否能做出优异的业绩，取决于他的内在素质。特定的岗位有着特定的素质要求。如果我们不能找出这些素质，并以结构化的形式（如结构化的面试，包括事先确定的考察素质和相应的问题）来规范面试过程，那么面试中难免偏离主题，甚至南辕北辙。
  　　广州一家企业经理，行政人事总监负责面试。该总监来自一家知名的外资企业，专业能力值得信赖，面试过程也非常严谨，包括履历审核、深度行为面试、纸笔测试以及背景调查等。最后选定的人员来自国内一家比较有名的IT企业，此人在层层筛选中脱颖而出，在专业能力、职业素养、寻求的发展空间等多个方面与岗位匹配度都很高。
  　　但是，该员工最终还是在3个月内主动了。
  　　面试过程的确严谨，但有一个失误：行政总监是仅仅带着面试的——尽管有丰富的经验，但还是遗漏了两项重要素质：员工的向上协调能力、管理能力（绩效管理必须由上而下，要求有很强的执行力）。这两项能力在规范的企业中要求不太突出，但是在管理水平不够规范的民营企业就显得十分必要了。
  　　对素质的定义，不同企业、不同人员有不同的理解，企业如果不能建立起自己的规范的标准（并将之纳入结构化面试程序），那么选人的标准必定千奇百怪。以招聘高层领导岗位为例，很多人认为沟通能力是企业高层人员必须具备的素质，那么沟通能力具体指什么呢？一般的回答包括：很好的亲和力、表达能力、说服能力。
  　　这些都没有触及到问题的实质。无论是在当前最为权威系统的、拥有基于全球优秀经理人的大量数据而建立起来的素质模型库（麦克里兰）里面，还是一些全球领先企业的领导力模型里面，都没有出现沟通能力这一项，取而代之的是影响力。其中影响力的定义由低到高一般分为4～5个层次，最高层次的定义是：通过利用第三方权威等多种复杂策略，或幕后操控的手段，促使他人接受自己的或。而所谓的“很好的.亲和力、表达能力、说服能力”，仅属于影响力定义的最低层级。不难想像，一般企业基于这些对素质的不当定义之上的面试，效度低下当然是情理中的事了。
  　　 基于行为访谈的面试 
  　　面试最重要的一条原则就是：过去的行为是对未来绩效的最好预测。而人的内在素质最真实的体现就在日常行为中。
  　　具体来说，行为事件面试法是通过一系列结构化的问题，如“这件事情发生在什么时候？当时的情形是怎样的”、“你当时是怎样思考的？”、“为此你采取了什么措施来解决这个问题？”，“最后的结果是什么”等，收集人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的追问，一些相同的行为，会集中显示出候选人的某些素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

5. 管理培训生的如何应聘

所谓知己知彼，百战不殆。在申请管理培训生之前，最重要的是要清楚自己是否需要这个工作，对于这个工作自己有哪些优势，哪些劣势。在开始之前，可以先问自己几个问题：1.我是否非常希望成为一个高层管理者，并愿意为之付出超过常人的努力？2.我是否能够接受经常出差甚至更换工作地点的工作？3.我是否有一定的管理经验？4.我是否有一定的商业经验？5.我是否能够处理一些棘手的问题？6.我是否能够顺畅的与人交流，并在可能的情况下说服别人？7.我能否和外国人交流？如果你的回答中有四个以上的YES，那么建议去尝试申请管理培训生项目。了解了自己，还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例，筛选的流程非常严格，一共有6个步骤：1. 简历筛选：初步筛选资质合格的申请者2. 笔试：测试申请者的分析能力，运算能力和英语能力等基本能力3. 小组解难讨论：测试申请者的领导力，表达能力，说服能力，分析解决问题的能力。4.行为面试：了解申请者过去经历，测试成熟度，过去经验，及领导力等。5. 商业案例游戏模拟：测试分析问题，解决问题能力，快速学习能力，领导力，表达说服能力等6.小组面试：公司高管面试，了解与公司文化的契合度，反应能力，沟通能力等等。简历和笔试的准备，网上都有很多的材料，大家可以多多参考。行为面试的准备可以参考宝洁8大问。基本就比较全面了。几种面试中比较难于把握的是小组讨论，而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候，建议自己组织一些模拟的小组讨论，通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。附上一个做的关于小组讨论的PPT，希望对大家的准备有所帮助。

6. 管理培训生的工作难点

由于历史和传统的原因，中国缺乏企业领袖，也缺乏具有领袖潜质的人才。根据我们的经验，具备高层管理潜能的大学生通常只占学生总数的千分之一左右，因此，招聘到高潜能毕业生不仅需要良好的领导潜能识别技术，还需要招聘人员和高层管理人员投入大量的时间和精力进行筛选。高潜能毕业生的招聘工作常成为一些企业成功实施管理培训生制度的一个难点。为解决这个问题，我们在国内首先创造性地将笔迹分析方法用于领导潜能的扫描。该方法具有快速、准确的特点，能起到快速筛选的作用，再结合面试、综合角色游戏等方法进行详细的评估，可以迅速、准确从大量的候选人中挑选出极具领袖潜质的大学毕业生。中国每年的大学毕业生总量很大，而且，大学这座高潜能人才的富矿并未引起淘金者们足够的重视。我们希望在协助企业招聘极具领袖潜质的毕业生方面贡献些许微薄力量。

7. 管培生电话面试要注意些什么

被面试者：
1、作为管培生来讲，短期的职业规划是比较明确的，在学习管理内容的东西，前期是学习基础知识和技能，在面试时，长远的工作规划，综合素质，沟通能力等都是关注点，重点是有长远想法，但脚踏实地。
面试官：
2、在做能力素质测评的时候，管理思路的倾向要格外注意，因为管培生对企业来讲是一个较长远的培训规划，投入大量精力财力，所以选人很重要，要建立定向岗位的素质模型，是否有发展的价值，在一个员工的个人规划很重要，是否能在较长一段时间能和企业稳和，心态是否积极。