我怎么才能招聘到好的销售工作人员？

1. 我怎么才能招聘到好的销售工作人员？

您好！这是一份招聘资料和建议：某公司销售员大卫走进公司潜在客户史蒂文斯先生的办公室，与之进行初次面谈。握手寒暄过后，大卫打开了他的公文包，开始宣传其产品的优点，时间大约持续了45 分钟。讲完后，他将自己的材料收拾好，再次与史蒂文斯先生握手，然后走出了办公室。
还没走出大楼，他就给自己的经理打电话汇报情况。“我给他介绍了我们最新的产品以及颜色各异的外观。这次见面情况好极了，我一直在说，我们一定会拿下这笔生意！”
只要是做过销售的人都能看出这次面谈明显有问题。销售员在完全不了解潜在客户需要什么的情况下，只顾着不停地介绍自身产品的特性和优点。大卫在面谈时完全没有进行客户需求分析，而这正是市场营销过程中最重要的一环。
正如你们所知，招聘人员的工作与销售代表的工作类似。招聘人员在招聘销售代表时需要制定方案对需求进行分析，这和销售代表在拓展潜在客户时做的一样。像大卫对史蒂文斯先生那样大谈公司的辉煌成就，效果不会很理想。销售经理通常会将那种做法称为“蒙眼扔飞镖”。如果你公司的销售员招聘策略采用的是大卫的那种做法，那么它注定会失败。
制定战略分析需求
杰出销售员是不存在的。要制定需求分析战略，你需要从一个基本的问题入手。销售员招聘流程的目标是什么？“很明显,就是把杰出销售员纳入麾下！”错了！杰出销售员是不存在的！想想吧：多少位这种所谓的“杰出销售员”在进入你的公司后一败涂地？你怎么解释这类超级明星员工在你公司里的败绩？
如果你相信世上有杰出销售员的存在，那么他们的失败就只能归结为以下两个原因中的一个。要么是你公司的产品糟糕到了极点，要么是那些人一踏进你公司的大门就把销售技能忘得精光。没有第三个原因。
个人销售技能不是销售员取得成功的惟一原因。成功是销售员和所处的工作岗位之间在需求、目标和意愿上达到完美匹配的结果。这意味着销售员招聘流程的目标就是让销售员和工作岗位相匹配。从本质上来说，你需要让销售岗位的候选人和公司实现“联姻”。
明确候选人类型。首先要描绘你心目中理想的候选人有哪些特征，并在必备素质和理想素质之间做出取舍。如同销售员需要了解理想客户的特征一样，招聘人员也需要了解理想候选人的特征，从而制定其需求分析战略。这份详细的书面描述材料可以告诉你这一职位的理想候选人应该是什么样的。整个销售人才甄选计划将以它为基础。在面试、角色模拟和评估流程中，招聘人员应将实际候选人与理想候选人进行比较。需求分析战略的调整应以发现候选人的资质和入职要求之间的契合或差距为目的。
掌握提问的内容与时机。在市场营销中，需求分析有几个目的，其中一个是挖掘潜在客户。这一点对招聘人员来说也是一样的。需求分析战略能让你快速发现候选人身上足以导致他们被踢出招聘名单的决定性的缺陷。
可是招聘人员究竟应该探查哪些领域？问题又回到了理想候选人的特征描绘上。那些被视为成功候选人“必备”特征的领域就是招聘人员应该探查的。例如，如果必备特征之一是候选人必须具有向最高管理层推销服务的丰富经验，问问候选人在这方面的才能就能知道了。
准备好抛出提案。当销售员进行有效的需求分析的时候，他们会搜集信息以制定出一个提案（其中包括定价）。不过，除非销售员已经获得了潜在客户的认可，可以向他询问当前其公司的境况如何，否则这种关乎公司隐私的问题是不大会拿到桌面上来大谈特谈的。这也许会发生在第一次见面时，也可能发生在销售流程中稍后的阶段。不管怎么说，聪明的销售员都知道，如果不尽力去了解销售对象的当前境况，你是无法拟出必胜提案的。
当销售人才的甄选流程进入到发出工作邀请的环节时，情况也是如此。当你需要向候选人发出工作邀请（像精通业务的销售员向客户提交提案那样），你会期望对方接受这一邀请。谁愿意在没有购买打算的潜在客户身上浪费时间呢？对于销售代表来说，被竞争对手意外地抢走客户绝对称得上是一场惨败。
招聘的经历在很大程度上与此相同。煞费苦心想要招揽的候选人最终却被别的公司抢走，这无疑会浪费了你大量成本和精力。如果你开出的价码比候选人的心理价位低20,0 0 0 美金，那么即使被候选人拒绝也没什么好吃惊的。早在发出入职邀请之前，在需求分析的过程中你就应该发现候选人的心理价位，并进行应对。
比如，作为需求分析战略的内容之一，招聘人员还需要知道如果候选人正在寻找新的工作机会的话，怎么做才能让他们离开当前的雇主，以及你给他提供的这个机会与其他机会相比的份量。请记住，销售过程中最大的敌人就是对方选择维持现状，即决定不做任何改变。导致招聘人员的这种困局的根源就是糟糕的需求分析战略。这个道理在招聘上也是相通的。如果候选人选择在当前的职位上按兵不动，也许你的需求分析战略才是阻碍他接受新职位的根源。
总体来说，需求分析战略下的每一个问题都必须有其目的，即在实际候选人身上寻找与理想候选人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人与公司的“联姻”关系就越牢靠。
区分期望特征和必备特征
各公司投入重金试图通过招聘广告吸引销售人才，但他们在广告中使用的内容却让宣传效果大打折扣。
闭上你的眼睛，在脑海中刻画下完美伴侣的样子。想好了吗？再闭上你的眼睛，多想一下。你要求对方必备的特质有多少？是5个还是10个？也许你拟出了20个！再考虑一下你的清单。上面每一个都是理想伴侣的必备特质吗？还是说这些属于理想特质？你愿意在哪些特质上放宽要求？比如说，有些人对自己另一半的宗教信仰有严格要求，而身高只是理想特质。而另一些人的看法则恰好相反。
人们会做出怎样的决策，取决于他们在必备特质和理想特质有何要求。他们可以在有些方面妥协，而有些方面则不可以。各公司都会在招聘广告上列出他们要求应聘者具备的特质。不过，当我与之谈起其广告时，我发现其清单中有许多项更应归入理想特质。 我还向销售员问起他们对于此类罗列诸多要求的招聘广告的的看法。“如果我看过之后，发现自己的经历与它要求的职业背景无法百分之百地相符，我就不会提交简历。”一位求职者说道。当我询问雇主他们最大的挑战是什么时，“寻找杰出的候选人”是他们最常给出答案之%B

2. 如何招聘到好的销售人员

如何招聘到好的销售人员 

21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。一方面，许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类:一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。

减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头:招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。

作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识。

笔试

人力资源部门可以参照公务员考试模式，进行能力倾向测试，题目以选择题出现，限时完成。主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。

面试

面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如:你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？……。尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校(公司)每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。

如何留住第二种人还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进，创新。做到用好人、留住人。

3. 如何招到一个好的销售人员？

4. 怎样才能招聘到优秀的销售人员

　　1、在招聘之前，必须明确销售人员的任职要求。
　　2、在确定了销售人员的任职要求后，还得结合公司文化、公司产品、客户群体等方面确定公司需要的销售人员是什么类型。
　　3、从学校直接招聘是最有效的方式，但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键。
　　4、要降低销售人员的流失率就要从源头着手，在招聘选人的时候需要进行比较准确的测试，看其离职的原因，应聘的动机，当然还需要考察其销售的技巧，沟通能力，客户服务意识等，通过数轮的面试来进行挑选。
　　5、招聘销售不能只看历史战绩，还得看看他合不合适：只有能力、经验、价值观、文化、价格等适合，入职后才会有可能成为优秀销售人员。

5. 怎么应聘到好的销售人员？

6. 如何做好招聘销售人员

销售招聘的难易直接影响到企业的利润，往往流动性也比较大，招聘一个销售，通知应聘者来面试，到最后到老板面前面试的人员却没有几个，问题出现有以下几个方面：
1、首先是一个好的招聘渠道，这个非常重要，提前就要判断此网站的专业性，比如说前程无忧、智联招聘、第壹才团、中华英才网、等，质量是有所保证的。
2、找到了好的渠道，下面就需要人才审核方面的：
1）初步判断：做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
2）筛选简历：在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。
3）心态：面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。
4）面试约见：打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。
综上所述，要招到好的销售人员还是其他任何人才，金钱永远是最好的后盾，找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。

7. 如何成功应聘销售人员

虽然现在面试不那么难了，但是如果想成功地应聘成销售人员，也要注意几点。这是本人结合自己面试和面试别人总结下来的，仅供想进入房地产行业的人员参考！
一、符合自己特色的形象包装
当接到面试通知或你想去面试时，首先要对自己的外表做一番修饰，这就是要给面试官留下一个好的印象，比如女孩子要略施粉黛，这样会很自然，切不可浓妆艳抹，这是大忌，不要戴超过3样的首饰，这样会分散面试官的注意力，认为你会是一个“花瓶”，不要穿露带装，不然会不庄重。男孩子不要留长发，不要有胡须等，只要干净自然就好。总体来说，就是要符合自己的特点，因为做销售的的首先是推销房屋，那么在推销工作前，首先就是要把自己推销出去。因为，面试官会从你的外表首先给你打个印象分，这个印象分的好坏将会影响到你面试的成败！
二、完整的个人介绍
这是面试的开场白，也是面试时你对自己以前工作的总结，在这时，面试官主要考察你的语言表达能力和个人总结能力，记得刚来临沂面试销售人员时，让他们介绍自己，大部人都说，我的情况在简历上写着呢。我说，那如果买房的说你介绍一下你们的房子，你也说都在资料上写着呢，你自己看吧，那行吗？所以，销售人员是靠嘴和思维吃饭的，一个完整的表述自己的经历可以为你的面试加大筹码，这点切记。
三、镇定的神情，得当的举止
很多时候，尤其是没有从事过房地产销售的人在面试时会很紧张，有时语无伦次，有时紧张的手脚都在发抖，其实大可不必这样，其实现在选择销售人员时一般并不是看你是否经验多少，而是你个人的修为和内涵，也就是说发展潜力如何？没有做过房地产销售的并不是坏处，因为你只要有潜力，那么经过培训之后再加上个人的努力，说不定，你也会成为行业的精英，所以，本段主要是针对无从业经验来讲，所以，放松心情，有时在快到自己时可以在心里给自己暗暗加油也是不错的方法。
但是这里要对做过的房地产销售的人员也要说两句，现在的经验已不是什么重要的资本了，而是看你的心态如何，如何正确评价自己？记得有一次，有位做过销售的人进门时，还在用手机发信息，落座时跷起了二郎腿，说话也漫不经心，的确，该面试从外表到穿着都是出色，但就是他的言谈举止让他失败了，因为这是一个人长期形成的惯性，一般是无法改变的。
自己将是成功的那一位.

8. 销售人员怎么招

1.初步判断
　　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
　　2.筛选简历
　　在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。
　　3.心态
　　面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。
　　据各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。
　　此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。
　　4.开场白
　　“您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：
　　a）“您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。
　　b）“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。
　　c）“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。
　　d）随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。
　　e）考察对方以往的工作能力。
　　f）过去最好的业绩。
　　g）月平均收入（与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃）。
　　h）喜欢何种销售方式（判断是否能接受公司的销售方式）。
　　i）离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力）。
　　5.通知时间、地点
　　面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。
　　面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。
　　最后一句：重复公司的名字。
　　整个电话面试的时间应控制在5分钟内。
　　6.面试约见
　　打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。
　　从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。
　　另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。