如何合理设计股权激励方案？

1. 如何合理设计股权激励方案？

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2. 如何设计一套实用的股权激励方案

员工股权激励方案设计
　　一、几个概念：
　　1、期权VS限制性股权VS利益分成
　　（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
　　（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
　　2、最容易出现的问题：
　　（1)股权激励的初心
　　授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
　　（2）沟通不畅
　　公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通
　　讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
　　二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
　　三、员工股权激励的进入机制：
　　1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
　　2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。
　　3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

3. 如何设计公司的股权激励方案？

设计因素，可以参考下：
1.激励对象：既有企业经营者（如CEO）的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。
2.购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。
3.售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。
4.权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。
5.股权管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
6.操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。
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4. 如何合理设计股权激励方案

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：
第一步：定位
 （1）我们公司的股权激励方案怎么设计？
 （2）公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？
 （3）公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业成本？
第二步：布局
 （1）为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好？
第三步：定人
 （1）感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？
 （2）该激励老员工还是新员工？
 （3）对岗激励还是对人激励？
第四步：定股
 （1）股权激励是否要频繁进行工商变更？
第五步：定量
 （1）给某某人多少股权比较合适？
 （2）人的价值怎么衡量？
第六步：定价
 （1）内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？
 （2）员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？
第七步：定时
 （1）股权分几次给比较合适？
第八步：调整
 （1）股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？
 （2）公司要上市，员工的股权怎么办？
 （3）公司战略变了，股权激励方案怎么调整？
第九步：退出
 （1）授予股权后，员工“躺在股权上睡觉”怎么办？
 （2）员工离职，股权怎么处置？
第十步：实施
 （1）实施股权激励后，薪酬要不要调整？
 （2）股权激励保密好还是公开好？
 
以上是经邦股权的股权激励方案设计十要素，希望你有所帮助。科学合理的员工股权激励设计是企业成功的关键因素。学会利用股权激励，深刻了解股权价值才是企业终究能成为行业寡头的法宝。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。

5. 如何设计自己的股权激励方案

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：
企业股权激励方案的设计主要有以下10个诀窍，希望对你有帮助：第一步：定位（1）我们公司的股权激励方案怎么设计？（2）公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？（3）公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业成本？第二步：布局（1）为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好？第三步：定人（1）感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？（2）该激励老员工还是新员工？（3）对岗激励还是对人激励？第四步：定股（1）股权激励是否要频繁进行工商变更？第五步：定量（1）给某某人多少股权比较合适？（2）人的价值怎么衡量？第六步：定价（1）内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？（2）员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？第七步：定时（1）股权分几次给比较合适？第八步：调整（1）股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？（2）公司要上市，员工的股权怎么办？（3）公司战略变了，股权激励方案怎么调整？第九步：退出（1）授予股权后，员工“躺在股权上睡觉”怎么办？（2）员工离职，股权怎么处置？第十步：实施（1）实施股权激励后，薪酬要不要调整？（2）股权激励保密好还是公开好？

6. 如何合理设计股权激励计划

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。

　　1、激励对象。

　　激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。

　　2、激励方式。

　　常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

　　3、员工持股总额及分配。

　　这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

　　对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

　　4、股票来源。

　　股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。

　　库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

　　5、购股方式。

　　购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

　　如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

　　6、退出机制。

　　退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

　　7、管理机构及操作。

　　实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

　　有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。

　　在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

7. 如何科学的设计股权激励方案

根据企业性质不同，股权激励方案的制定也不尽相同。股权激励方案的设计有以下10个诀窍，以供参考：
第一步：定位（1）我们公司的股权激励方案怎么设计？（2）公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？（3）公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业成本？
第二步：布局（1）为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好？
第三步：定人（1）感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？（2）该激励老员工还是新员工？（3）对岗激励还是对人激励？
第四步：定股（1）股权激励是否要频繁进行工商变更？
第五步：定量（1）给某某人多少股权比较合适？（2）人的价值怎么衡量？
第六步：定价（1）内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？（2）员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？
第七步：定时（1）股权分几次给比较合适？
第八步：调整（1）股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？（2）公司要上市，员工的股权怎么办？（3）公司战略变了，股权激励方案怎么调整？
第九步：退出（1）授予股权后，员工“躺在股权上睡觉”怎么办？（2）员工离职，股权怎么处置？
第十步：实施（1）实施股权激励后，薪酬要不要调整？（2）股权激励保密好还是公开好？
具体的股权分配方案，你也可以通过经股网最新上线的股权激励工具来自行计算获得。




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8. 设计股权激励方案有哪些关键点？

设计股权激励方案有哪些关键点?
1、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4、考核指标设计。股权激励的行权一定于业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
5、确定激励额度。
一、分红期权的特征有哪些
1、它是一种经济利益；
分红期权指向的是企业税后利润的分配，是一种以货币形式为体现的经济利益。这种权益不指向决策权、选举权、身份权、剩余财产分配权等权利。
2、它是一种未来的经济利益；
分红期权之所以称之为期权，是面向未来激励对象满足条件后，才能享有的权利，不是授予当时即可变现的利益。
3、它是一种附条件的经济利益；
分红期权的适用对象必须完成事先设定的经营目标才可能兑现分红收益，完不成目标，则利益兑现落空。一般来说，这种条件跟岗位、入职年限、业绩贡献等因素有关。
4、它是一种专属的经济利益；
通常情况下只有骨干员工、中层以上管理人员才有资格纳入分红期权。当然，因为它不转移不稀释企业所有权，也有企业安排一定条件下全员分红的情况。但分红期权具有人身专属性，不可转让，也不能质押等设定担保负担，在一定条件下可发生继承。
5、它是一种有期限的经济利益；
分红期权的期限性体现在两个方面：一是激励对象的考察时间是确定的，有一个会计年度的，也有跨财年的；二是企业可以约定分红期权的期限，期限届满后，企业税后利润的分配权完全恢复给股东，激励对象不再参与后期的收益分配。
6、它是依赖于制度保障的经济利益；
分红期权是民商事法律范畴的一种制度安排，需要履行一定的程序和法律文件保障，如企业发布分红期权激励计划，需要股东会决议通过，并和员工签订相关协议等。
7、它是一种合意的经济利益；
分红期权的设定是企业和股东单方的利益处分行为，但是利益的兑现必须体现员工的意思表示，即行权，如果员工不行权，则不会自动兑现，行权后通不过审查，也不会兑现。
8、它是一种可转化的经济利益；
分红期权的可转化性不仅表现在权利持有者在一定条件下可将期权变为实权，更表现在可将利润分配权转化为企业所有权，即将分红权转换为股权，后者更为重要，这种在一定条件下的权利跃进，对员工的激励效果更加明显。
9、它是一种可份额化的经济利益；
分红期权可以分割，甚至进行份额化。如A公司做出决议，设立10％的分红期权，授予中层以上部门负责人10人，平均每人享有2％。
也可以进一步份额化，例如A公司新设立1000000股分红期权，对应公司10％分红权，甲员工担任部门总监，认购2％，相当于持有A公司200000股分红期权。
这种份额化的期权可以与股权挂钩，例如A公司设立100万股分红期权，在一定条件下可按4：1比例转换为公司股权。
10、它是一种可定价的经济利益。
虽然是未来收益，但除非公司利润不为正，否则这种未来收益仍具有价格，原则上只要现在认购价格低于未来分配到的利润与时间价值之差，就具有激励作用。
二、绩效工资能避税吗？
绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；
4、绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。