公司的人员流动性很大，是因为哪些原因造成的？

1. 公司的人员流动性很大，是因为哪些原因造成的？

员工流动是指员工的注入、内部异动和流出，流动性大包含三个方面：
其一，招聘量大，入职人数多
其二，内部调岗频繁
其三，人员离职数量多
以上三者的不同情况有不同的原因。题主所说，是指人员招聘的数量较多、频率较高吧？导致一个公司频繁招聘和大量招聘的原因也有很多，涉及到公司的管理、发展等多方面因素。

首先，人员招聘数量多是因为人员流动的其他两大因素为什么招聘数量大，招聘频繁？一个重要的原因，就是人员需求量大。而导致需求量大的一个重要原因，就是人员流失多。
1.人员流出多、流出频繁导致招聘频繁
对于既定阶段的企业来说，其管理与运营章台基本稳定。在需求量不变的情况下，之所以频繁招人，是因为人员流失较多，导致岗位人员配置不足。原来岗位的员工走了，如果没有新人的加入，岗位工作无法开展，公司相应职能的运转会受到影响。只能重新招聘。
一定程度上来看，人员的流失频率与数量决定了人员招聘的频率与数量。
2.内部需求无法满足
即便一些企业人员流失量少，但是因为行业、岗位要求、薪资标准等因素的影响，导致人员招聘难度很大，本身有限的目标群体加上没有竞争力的待遇，招聘就更难了。
在这种情况下，企业只能不断加大招聘力度和频率。一定程度上来说，企业相应岗位的胜任标准与薪酬竞争力，决定了招聘的期限与难度。人员不好招，当然要不断招聘了。

其次，企业本身运营与管理因素决定了招聘的频繁程度与数量不是所有企业的招聘工作都是理性的。招聘的科学程度取决于企业内部的管理规范性与运营规范性。
1.企业运营体系搭建模式
一些企业为了更大程度的塑造优质人力资源，建设核心团队，实行超规模的管培计划、多梯次的轮岗与人才梯队建设。在岗位设置、人才接班、骨干培养等多方面考虑人才培养的问题。
这会导致招聘的数量较多，甚至招聘的周期较长。形成人才流入偏多的现象。
2.内部管理思维与规范性
不是所有企业的管理都是规范的。一些企业的人力成本和资源配置管理较为规范，人力预算与执行做得比较到位。但还有相当数量的企业在HR管理方面比较粗糙，拍脑袋与盲目招聘的现象比较突出。
一方面，各部门对于人才储备没有相对合理的数量控制；另一方面，各级主管对于人才的引入没有原则性控制标准。导致盲目招聘、盲目入职的现象，形成人员数量膨胀和机构臃肿的现象。
3.招聘能力不足
一些企业的HR部门实战能力不足，导致人员需求分析、招聘渠道拓展和招聘质量把控等方面做得不到位。越努力越糟糕，形成人员人员不断流入的局面。
最后，企业的发展目标与战略布局决定了招聘的频繁程度与数量规模一个企业的发展不仅要考虑当前，还要考虑未来；一个企业的运行不是一成不变，内部还要进行裂变和分化。这些情况都会导致岗位的增多与人员需求数量的增加。
1.新项目、新平台设立需要人才
一些企业发展比较快，内部裂变比较频繁。导致组织架构不断变化和扩大。这便使得人员需求的规模较大，招聘比较频繁。
2.公司基于竞争与发展角度考虑，进行战略性人才储备
一些人才现在可能不能马上用到，一些职能现在不一定马上发挥作用。但是为了不久将来的战略性竞争以及团队优势塑造，要未雨绸缪，提前进行人才招聘。
这种情况下，人才招聘量大或者频繁也是正常的。

总结：正如我在开始所说，一个公司人才招聘量大的原因很多。其中有正面的原因，也有不规范或者乱作为导致的结果。要具体对待和分析，不能一棒子打死，也不能全盘肯定。但是，人才流动在时间、数量和频率上应当有合理的把控与标准，这取决于企业HR的管理水平。

2. 一个公司人员总是流动性很大，这意味着什么？

说明这个公司工作氛围不行。让人觉得不舒服、不爽。因此人员流动性很大，留不住人。

3. 为什么一个公司的员工流动性很大呢？

如果了解到某个公司的员工流动性大，
大部分人都会认为公司运营或者福利待遇不好。
其实大多数是符合此种条件的，
但是也有一部分是基于公司需要或者行业本身导致的。
流动员工多少，主要是和以下几点有关：
1）公司运营状况
- 一个公司的运营虽涉及到方方面面，但主要的不外乎以下几点。
①财务状况不稳定
- 公司的财政如果长期出现问，或者某一个时间段内频繁亮“红灯”，
那么毋庸置疑，它就是员工不安离去的真相之一。
②运营组织不稳定
- 运营组织的稳定是守住“民心”和公司发展的前提条件，
因此一个不稳定的运营组织导致了一个不稳定的民心，
成立民心如流水一去不复返啊！
③发展潜力小
- 发展潜力小的言外之意是，没有自我发展、没有升职空间、没有涨薪希望渺茫的意思。
上班第一目的是为了挣钱，第二是提高自我价值，
那么无法满足以上需求时，无奈下只能挥别。

2）制度不完善
- 不完善的制度会吓退很多跃跃欲试的人员，毕竟没人愿意拿自己的饭碗赌博。
①薪资制度
②福利待遇
③发展潜力
④发展空间

3）主营业务需求
-某些行业和某些主营业务本身导致，其性质为临时或者短期员工为主。
如，建筑业、销售业等
公司在不同阶段会存在不同的问题，
因此员工的流动性虽能有一部分说明公司里不住人或者不留人的状况，
但不是绝对的。特别是刚成立的公司或者发展中的企业，
起步和发展中避免不了各种问题的出现，不能因为一点不合意就放弃，
希望把眼光放远，不要局限于眼前。

4. 一家人员流动比较大的公司，是好公司还是坏公司？

公司经营良好的概率极低，多半可能有问题。
  
 因所在行业及所属区域等不同，一般而言，大部分公司员工流失率的标准是10%左右，如果在控制5%以下，是一个非常合理的值。但如果超过20%，几乎可以肯定，会给公司带来实质性的影响，这家公司恐怕正处于一个动荡的阶段。
  
 好公司还是坏公司，不好定论……需要结合你的职位和你的工作内容来判断。
  
 要知道，每一场战争都会诞生几个英雄，当公司有危机的时候，也是个人有机会的时候，急需人才之际，你被重用或提拔的可能性倍增。
                                          
 风和日丽的时候你来了，只是锦上添花。
  
 下雨阴天的时候你来了，就是雪中送炭。
  
 如果你能够关键的时刻顶上，或者支起一摊子事，没准就能平步青云，那么，这于你而言就是好事。当然，这一定是有风险的，想抓住机会，必然要面对很多艰难困苦，勇于尝试也要做好评估，竭尽全力后回天乏术也要知道适时收手。
  
 正所谓，富贵险中求，不妨胆子大一点。
                                          
 员工流失率高，证明员工满意度低，而员工离职，大多数都因为两点，要么钱没给到位，要么心受委屈了，前者，是薪酬待遇不理想，后者，是职场生活不幸福，可能是拉帮结派、尔虞我诈、勾心斗角……员工流失率高的公司可能存在这样的问题，所以如果在面试选择阶段，以此来看建议慎重。
  
 其实没有任何公司希望流失率高，毕竟，人员流失就是直接的损失，人走了还得重新招，这中间的离职成本、替换成本、培训成本等，是很巨大的，更何况还会影响工作的质量、连续性，公司商业机密的问题，公司氛围的影响。若是关键岗位的人员经常流动，就更要命了。
  
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5. 一个公司人员流动性很大，这说明了什么问题？

为何离职率强的公司不能去呢？因为这样的公司很有可能存有四大难题。效益不好。公司运营低迷，乃至发生亏本，接踵而来的便是减薪，或者工资不可以按时发放。大伙儿上班不就是为了挣钱吗，谁又并不是来当雷锋的。挣不到钱，就会陆续辞职，职工流通性必定非常高。文化艺术不太好。有些公司大家族颜色浓厚，老板和老板娘的亲朋好友遍及公司，一天到晚拉帮结伙，争名夺利。公司分为3个派系，每一派都逼着你站位，惹恼一切一派，在公司都无法开展工作。

别人全是穿黄马褂，作为一个打工的，哪一个也不好惹，因此只能躲了。信誉度不太好。入职前服务承诺的工资待遇，上岗以后再兑付，吃拿卡要开展乱扣。这样的事在私人企业很普遍。说成年薪十万，今日罚你五百，明日扣你一千，年末绩效考评评分有意放低点，三扣两扣，拿到手工资与合同书工资相差太大，因此大家都拍屁股离开了。许多中、中小企业在用工层面老想投机取巧，少投入；期待引来就能上岗，上岗就能创造财富，然后用最短的时间不断从职工的身上榨尽可能多的使用价值！

公司要赚钱大家能理解的，可是不管不顾职工的健康，每天超负荷的运行，无止尽的榨取，大家表明气愤!这样做不是长久的，是急功近利个人行为！实际上她们也清晰，可她们才无论这种；她们恨不能＂抽＂干职工的身上的每一分时间精力、动能、使用价值！一个公司职工的流通性非常大，不一定便是公司管理不善造成的，在一些特殊行业，就会发生这种情况。

比如说在餐饮业，一线服务项目人员流动性就特别大，由于这种工作中通常不用很强的文凭，收益也不太高，因此职工一直在流动性。会计事务所，也就是一个人员流动非常大的领域。公司的工作内容，大伙儿都明白，便是工作强度大，外出经常。因此，公司的审计岗位又被称作“青春饭”职位，其实就是招骋来的新手基本都是高校毕业生，20岁的年轻群体为主导，到了一定年龄后，许多职工就会挑选辞职。虽然公司总体收益非常高，但是无法留住这种年青人，终究身体是自己的，加之还需要考虑到结婚成家，不太可能一天到晚加班加点外出那么疯狂。

6. 为什么一个公司的员工流动性很大呢

如果了解到某个公司的员工流动性大，
大部分人都会认为公司运营或者福利待遇不好。
其实大多数是符合此种条件的，
但是也有一部分是基于公司需要或者行业本身导致的。
流动员工多少，主要是和以下几点有关：
1）公司运营状况
- 一个公司的运营虽涉及到方方面面，但主要的不外乎以下几点。
①财务状况不稳定
- 公司的财政如果长期出现问，或者某一个时间段内频繁亮“红灯”，
那么毋庸置疑，它就是员工不安离去的真相之一。
②运营组织不稳定
- 运营组织的稳定是守住“民心”和公司发展的前提条件，
因此一个不稳定的运营组织导致了一个不稳定的民心，
成立民心如流水一去不复返啊！
③发展潜力小
- 发展潜力小的言外之意是，没有自我发展、没有升职空间、没有涨薪希望渺茫的意思。
上班第一目的是为了挣钱，第二是提高自我价值，
那么无法满足以上需求时，无奈下只能挥别。

2）制度不完善
- 不完善的制度会吓退很多跃跃欲试的人员，毕竟没人愿意拿自己的饭碗赌博。
①薪资制度
②福利待遇
③发展潜力
④发展空间

3）主营业务需求
-某些行业和某些主营业务本身导致，其性质为临时或者短期员工为主。
如，建筑业、销售业等
公司在不同阶段会存在不同的问题，
因此员工的流动性虽能有一部分说明公司里不住人或者不留人的状况，
但不是绝对的。特别是刚成立的公司或者发展中的企业，
起步和发展中避免不了各种问题的出现，不能因为一点不合意就放弃，
希望把眼光放远，不要局限于眼前。

7. 公司人员的流动性会影响公司的发展不？

员工流动性偏高，必然会导致员工操作熟练程度低，有丰富经验的人员缺乏，而新员工业务不熟悉等现象。这样，企业所能提供给新员工的薪资报酬就较低，而较低的薪资报酬又可能导致新员工缺乏对公司的忠诚。此外，太高的流动性也容易使一些员工产生短期行为，离职前在工作上搪塞应付“混日子”，绩效明显下降。 工资是个很重要的因素，但配套的工作环境，生活环境等，对员工的个人发展规划也相当重要。如果工作环境差，安全系数低，噪声污染、灰尘污染严重，没有受到必要的尊重等，即使工资很高，也难以留住基层管理技术人员或一线员工。一句话，工资是一个问题，但工资高不能解决所有问题。 其实很多人员流动并不完全是为了工资，以下几个环境因素同样值得我们关注：一是公平问题，在一个公平的环境中，相同的能力有相同的待遇和相同的机会。如果人员的考核评介机制不健全。能者多劳，多劳也应该多得，多劳而不多得，跟同一水平线的人一比较，就有可能跳槽。二是文化问题，每一个企业都有各人的文化，有的人适应有的人不适应，这样的情况，加再多的工资，工作也不会愉快，最终还是会跳槽的。毕竟钱不是唯一的。 如里公司员工流动性高的话那就得找出其原因来

8. 公司员工流动性大怎么办？

根据马云总结的一般员工离职的原因就是，钱没给够，心受委屈了

针对这两点我觉的公司应该做到以下几点来解决员工的流动性问题

1.真正做到以人为本，很多公司都提出以人为本，但真正做到的是不多的，以人为本的核心我理解是尊重，平等，对公司的员工要有起码的尊重，员工和公司的关系不是施舍方与被施舍方的关系，是合法的交换公司，要尊重员工的付出，就要给得出相应的薪酬；

2.平等是员工的关系的平等，公司应提倡平等文化，在公司内只有岗位分工的不同，没有人格的高低。
3.以法治代替人治，公司的规章制度全员都要遵守，不能说只给部分员工制定制度，公司内部其他不遵守，存在例外的特权阶层，容易造成的割裂。公司制度不规范的该制定的要制定。
4.决策体现长期性，综合性，可执行性，公司领导作出决策后要考虑充分，不要朝令夕改，一天天一变，领导一句话，下面的员工可能要忙活一整天。
5.基本的安全保障，保证员工工作的安全性，这个必须要做到，在往上就是员工福利的打造，企业文化的宣传，真正让员工有归属感。
这样的企业我想公司一定能够留住人，降低员工的离职率。