企业如何有效激励员工

1. 企业如何有效激励员工

　　1、首先了解激励的类型；
　　激励的形式：分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握；
　　激励内容：分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励；
　　掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会；
　　2、掌握激励的各种方法；
　　精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需求与需要；
　　3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的；
　　小功不赏，则大功难立；
　　小怨不赦，则大怨必生；
　　水至清则无鱼，人至察则无徒；
　　怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！
　　现在是如何有效激励的注意事项：
　　激励在实施前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你，认同你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方已经“听”你的话了才行；
　　举例：新员工的首次培训的内容是什么呢？企业文化的灌输？制度的讲解？业务技能的传授？还是保险公司那套先把讲师包装一下？这些一上来搞这些内容的都是2流的；在进培训室门之前是注意自己的着装（第一印象），使自己的情绪立即兴奋起来；而第一堂课的任务就一个：
　　破冰，是讲师和新员工拉近之间的关系；不在乎讲的内容，认同新员工他们的发言，重视每个人，多表扬、多肯定、多鼓励他们等等；这些内容很多教你培训的书上都有，但都不总结核心，目的其实就一个意思：怎么让新人开心，怎么让他们喜欢你就行；其后再进行的其他培训，员工的接受率就会增加；——刘德华上课照样睡觉？照样不认真听？照样会违纪讲小话？照样玩弄小东西？
　　楼主你可以不认同这些；但这些细节才是20%的精英所具备的；80%只会做表面的功夫；
　　有效激励的前提有了以后，还需要管理者灵活的使用制度，使用负激励形成和保持良好的工作习惯，再使用正激励锦上添花，原则是精神激励指导物质激励；再配以有效的培训使员工能提高工作技能、技巧，可大大的提升业绩，从而成为良性的工作循环；
　　因此，有效激励达到好的管理效果是一个系统，要注意3个方面：使用正负激励（需要管理能力）；管理、激励制度的合理配合使用（需要管理能力）；高效率的培训（需要培训能力）；

　　这里提供的不是解决方法，只是化解的思路，希望能帮你。
　　。。。。。。。。。。。。。。。。。。。（支持原创）。。。。。。。。。。。。。。。。

2. 企业如何有效激励员工

转个别人写的给你，我觉得很全面，从外在激励和内在激励来说的。外在激励主要指物质激励，比如奖金、升职等。内在激励主要指精神激励，要明确组织的使命、愿景、工作理念。当然我们的努力方向是更多的内在激励。

激励员工的办法
第一
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
第二
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四
做一个“投员工所好”的主管
作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五
兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
如何提高员工责任心和积极性
员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义

1、员工在企业中的地位

(1)员工是企业的基础

由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。

(2)员工是企业成功的关键

现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。

(3)员工是企业发展的需要

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

2、调动员工积极性具有重要意义

(1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

(2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

(3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

对企业员工分类

提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：

1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；

2、中层管理人员；

3、高级领导人员。

调动员工积极性的方法及措施

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

3. 企业如何激励员工

转载以下资料供参考

如何激励员工工作热情
激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%~30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%~90%。
怎样激励员工呢。
激励的类型
  作风激励
  每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。
  水平激励
  领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。
  情感激励
  情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。
  赏识激励
  社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。
激励的方法
  1、主题活动法
  根据酒店员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，酒店应定期开展不同的主题活动。比如:岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。
  2、多设标兵法
  拿破仑说过:每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如:设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。
  3、感情投资法
  感情因素对人的工作积极性有很大影响。酒店可经常采取感情激励的方式有:员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。
  4、心理疏导法
  由于酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。
  5、轮岗激励法
  员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。酒店应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。
  6、兴趣激励法
  兴趣是推动员工努力工作最好的动力。 根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。
  7、文体活动法
  业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。 酒店通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高酒店凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。
  8、物质激励法
  除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定酒店整体的利润分享制度也很重要。把酒店每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。酒店每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助酒店提高整体服务质量。
  9、形象激励法
  形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发酒店员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的酒店通过举办“店史展览”、“酒店内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。
  10、参与激励法
  参与激励就是把酒店员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与酒店的管理和决策，吸收他们中的正确意见。酒店通常的做法是酒店员工通过“职代会”参与酒店重大问题决策、员工列席不同层次的酒店工作会议、员工参与酒店质检工作等等。

4. 企业如何激励员工

企业激励员工的方式

5. 企业应该如何激励员工？

企业激励员工的方式

6. 企业如何有效激励员工

7. 企业如何有效激励员工

 企业如何有效激励员工
                    　　管理的本质是教育，教育的本质是全面成长。所以企业日常管理中，要关心员工的全面成长，并给予相应的认可及回报。接下来我整理了企业如何有效激励员工的相关内容，文章希望大家喜欢！
    
  　　 “赞赏”，是最好的激励 
  　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
  　　 工作上“共同进退”，互通情报 
  　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
  　　 “倾听”员工意见，共同参与决策 
  　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
  　　 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 
  　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
  　　 做一个“投员工所好”的主管 
  　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
  　　 兴趣为师，给员工更多工作机会 
  　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
  　　 从小事做起，了解员工的需要 
  　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的`设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
  　　 让“业绩”为员工的晋升说话 
  　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
  　　 能者多得，给核心员工加薪 
  　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

8. 企业如何激励员工

    　　导语：激励作为企业人力资源管理有效实施的重要手段，有效的激励能使企业降低人员流失，提高企业绩效，充分调动员工的积极性和工作热情，引导员工使其个人目标与企业目标达成一致，最终实现企业和员工的共同发展。本文针对企业发展过程中一些经常出现的激励误区进行研究，通过对激励误区的分析，从激励前提和激励的方式上提出有效激励的对策。
       　　企业如何激励员工         　　现代组织管理，首先是对人的管理。组织的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平，因此激励是人群管理的核心。对企业而言，激励是人力资源管理的核心，激励理论和方法的研究一直是众多企业和学者关注的问题。面对当今社会日益激烈的竞争，企业要想在同行业中战略制胜，取得一席之地，通过激发员工的工作积极性和创造性，来提高企业业绩是必不可少的先决条件，而这些需要企业采取有效的激励方式。
        　　一、激励误区分析 
       　　激励犹如一把双刃剑，可以有效地调动员工的积极性、创造性和参与精神，可以为企业吸引人才和留住人才，但如果措施不当，管理者陷入激励误区，可能产生负面影响，挫伤员工的积极性，增加企业的激励成本。因此。要实施有效的激励，就必须认清激励误区的一般形式，避免陷入激励误区。现将激励误区归纳为下列几种形式：
        　　(一)缺乏公平的激励竞争机制 
       　　许多企业在制定激励机制时，流于形式，缺乏与员工的直接沟通，制定激励方案变成个别人意志的体现，这样的激励实施过程就存在随意性，制定的激励机制不能很好地适应竞争发展的需要，起不到激励大多数员工的作用，同时也容易是员工产生不公平感和不安全感，根据亚当斯的公平理论，一旦员工产生了这样的感觉，就可能导致人心不稳，工作情绪降低，进而员工就可能会通过惰性或离职等方式维持内心的公平感。有的企业实施了激励机制后，发现结果仍不乐观，是因为没有公平合理的绩效考评体系和薪酬管理体系。又有的企业将公平机制错误等同于平均分配，轮流得利。奖金的差别也不明显，这样极大打击了贡献较大的员工积极性，反而会使员工感觉更不公平，抑制和减弱了员工工作的积极性，从而影响企业的正常运作。
        　　(二)激励缺乏针对性 
       　　员工个人的激励相对于组织的激励更加复杂和多样。目前许多企业仍采用“一刀切”原则，事实上员工激励过程就是发现其动机，满足其需求的过程。既然员工的需求是不尽相同的，管理者只有在分析和掌握员工需求的基础上，清楚地识别每个员工与众不同之处，进而运用适合他们的激励因素，有针对性地激励，才能更好地满足他们的需求，充分发挥他们的潜能，提高劳动生产率，这样的激励措施才有效。
        　　(三)激励形式低层次，单一化 
       　　企业在实施激励时。没有认真分析员工的个人需求，大多数采用工资+奖金的简单物质激励方式。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同的需要。应当运用不同的激励方式。有人需要内部因素，有人需要外部因素，千篇一律则不会起到好的激励效果。采用单一的激励方式可能会使原本的激励因素转变为保健因素，造成高激励成本低激励效果的状况，即激励的边际效用递减，激励的效果逐渐变为静止状态。显然这种低层次、单一化的激励方式已经不适应经济社会发展的需要。
        　　(四)忽视非物质性的激励 
       　　提到激励，一般都会想到物质性的激励，物质激励是激发人内心的基本动力，但并不是惟一动力。毕竟人们不可能只为物质而活。目前仍有许多管理者认为，员工上班就是为了挣钱，薪酬越高，激励效果越明显，所以只要奖金发足，薪酬给高，就一定能调动员工的工作积极性。但实践证明，只提供高薪。而忽视精神激励，不仅激励的成本较高，且与预期有偏差，长期的低薪激励，不会对员工的工作积极性起到激励作用，但如果长期的高薪激励，企业承担的成本太高，且会使激励因素转化为保健因素，长此以往，员工的积极性还是提不高，且可能延误企业的发展契机。可见，管理者不能仅用物质来激励员工，精神激励具有不可替代的作用。
        　　二、有效激励对策 
        　　(一)明确激励前提 
        　　1　职位分析。 
       　　实现职位分析一职位评价一职务工资设计的一体化。公司要依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书，并在此基础上，进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的`责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。同时通过科学的职务分析，可以发现哪一类岗位更适合哪些员工，有效地实现能岗匹配，对那些自我价值实现需求明显的员工起到很有效的激励作用。
        　　2　合理的绩效考核制度。 
       　　绩效评估要设计得科学合理，能准确地把握和体现员工的工作业绩和工作态度，以及工作能力。好的绩效评估能科学记录员工工作期的工作表现，为组织做出的贡献，付出的劳动力和努力以及存在的问题。员工能够在绩效评估中发现缺点找到进步。管理者也能通过评估，及时与员工进行沟通，表扬成绩，同时对不足提出改进建议。
        　　3　公平的薪酬考核制度。 
       　　薪酬是现代企业人力资源管理的核心。要实现薪酬的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。企业在薪酬体系设计时，必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说，薪酬可以分为保健薪酬和激励薪酬，在制定薪酬政策时一定要注意防止激励性薪酬向保健性薪酬的转化，从而使得激励薪酬失去激励的目的，成了保健性薪酬的一部分。要使激励性薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。
        　　(二)明确激励方式 
        　　1　随时激励与长效激励相结合。 
       　　随时激励就是对工作的细节进行有效激励，企业可以关注员工工作的细节，定期对员工的工作做出评价，并根据评价结果相应实施奖惩激励。而长效的激励则是比较持续地激励员工，企业可以对员工采取分配红利或股权的奖金激励形式。根据员工的个人素质，包括工作岗位职责大小、等级高低、贡献大小，技术高深等多种因素来分配企业的红利。这种做法既满足了员工的生理需要、安全需要，有效调动员工的工作积极性，提高企业的工作效率和经济效益。随时激励和长效激励相结合有助于企业更加完善激励机制。不仅能从细微的地方及时激励员工，还能使员工在长期的工作中全身心投入工作中，将个人利益与企业利益有效结合起来，员工工作效率大大提高，惰性直接降低。同时红利分配的多寡直接由员工工作的效益决定，数量多少的变化会使这种激励因素持续下去，而不会转化为保健因素。
        　　2　物质激励与精神激励相结合。 
       　　物质激励是人的第一需要，是人从事一切社会活动的基本动因。但精神激励的成本低、效果好，完全能成为企业激励约束机制中的重要组成部分。企业可以一方面利用物质激励，增加优秀员工
       　　的物质奖励，同时利用多种精神激励手段提高优秀骨干员工的荣誉感，给予必要的荣誉奖励。对于渴望得到社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示赞同和表扬，满足他们的成就感。也可以设计一定的头衔和级别，划分一定的层次。以便让员工有提升的满足感。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以在公开的会议上表扬那些有成效的团队。
        　　3　差异与多样相结合。 
       　　企业在建立激励机制时不仅要根据企业的特点和发展阶段制定激励方式，还要关注不同员工的需求。个体差异会直接影响激励的效果，员工的个人能力、学历和个人需求等多方面影响激励实施的效果。不同的员工有不同的需求，不同的思想觉悟，不同的价值观和不同的奋斗目标。一个特定的员工在不同的时期也会有不同的需求。这些需求主要是受自身愿望的变化。自身工作环境和家庭社会环境等的变化而变化。影响员工需求变化的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化。所以企业要根据不同类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时，一定要充分考虑个体差异，抓住员工的主导需求，才能实施有效激励。
        　　4　组织与员工的双向沟通。 
       　　要实施有效的激励，首先管理者要了解员工的需求，准确把握激励的重点。管理者要充分了解员工的成长背景、性格类型及个人追求。掌握现阶段个人目标，充分发挥语言的魅力，基于员工的物质需求和精神需求加以激励。沟通的形式多样。听是很好的沟通方式，好的聆听有助于管理者与员工达成共识。沟通的效果是边际效用递减的，所以及时沟通才能有效地激励员工。沟通的好坏，直接影响员工的使命感和积极性，同样也直接影响着企业的经济效益。只有保持沟通顺畅，企业的管理者才能及时聆听员工的意见，并及时解决上下层之间的矛盾，增强企业的凝聚力。
        　　5　组织文化与个人目标相结合。 
       　　企业文化是人力资源的一个重要机制，企业需要创建适合自身的企业文化，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造一定的员工。只有当企业文化能真正融入到每个员工的个人价值观中，他们才会把企业目标当成是自己的奋斗目标。一项调查显示，33%的主管人员把积极工作的氛围列为所有能够保持员工心情愉快的因素之首。积极的企业文化可以帮助企业做出每个成员都认同的选择，使员工间彼此信任，产生强烈的认同感，构成和谐的人际关系。使大多数员工愿意为共同目标努力，为企业的长远发展提供动力。