通过企业家人力资本生产权EVA激励机制研究，如何完善我国国有企业的管理层，人力资本权的激励和约Ɲ

1. 通过企业家人力资本生产权EVA激励机制研究，如何完善我国国有企业的管理层，人力资本权的激励和约Ɲ

摘  要
改革开放以来，民营经济在繁荣市场经济、促进劳动就业、保持社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。而在经济高速发展的当今社会，知识的作用愈加明显，民营企业间的人才竞争也达到了白热化。自从中国加入世贸组织、融入全球经济一体化以后，企业信息技术过程加速，怎么激励员工提高企业自身的核心竞争力已成为民营企业必须要考虑的问题。然而，现代企业制度不是标准化管理，而普遍是家庭管理，无论是所有权还是承包管理，企业在高级管理上无法建立一个有效的激励机制。民营企业只有建立有效的激励机制才能更好地吸引和留住人才，留住人才需要考虑许多因素，有效的激励机制是一个主要的手段。 本文正是在此背景下，对我国民营企业人力资本激励机制进行探究，对其存在问题展开分析，并提出相关完善建议。
关键词：民营企业；人力资本；激励

Abstract
Since the reform and opening up, the private economy has played an increasingly important role in the prosperity of the market economy, the promotion of labor employment and the maintenance of social stability. In today 's society with rapid economic development, the role of knowledge becomes more and more obvious, and the competition among talented people in private enterprises has also become heated. Since China's accession to the WTO, into the global economic integration, the enterprise information technology process to accelerate, how to encourage employees to improve their own core competitiveness has become a private enterprise must consider the issue. However, the modern enterprise system is not standardized management, and generally the family management, whether it is ownership or contract management, enterprises in the senior management can not establish an effective incentive mechanism. Private enterprises only to establish an effective incentive mechanism to better attract and retain talent, retain talent need to consider many factors, effective incentive mechanism is a major means. This article is in this context, China's private enterprises to explore the incentive mechanism of human capital, to analyze the existing problems, and put forward the relevant recommendations.
Key words: private enterprise; human capital; incentive

目 录
1.绪论7
1.1研究的目的及意义7
1.2国内外相关研究现状7
1.3人力资本理论8
1.4激励机制理论8
2.中国民营企业目前发展现状及在国民经济中的地位9
3.中国民营企业人力资本激励机制现状以及存在的问题10
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状10
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题10
4.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方法11
4.1激励的基本原则11
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题对策12
4.3以人为本的企业文化建设13
5.结语14
参考文献15


1.绪论
1.1研究的目的及意义
随着社会不断的发展，人力资源管理在企业当中的作用愈加明显，众多企业将人力资源管理当做了企业经营发展的重要目标，并将其提升到了企业长远发展的议题上，而激励理论的应用更是体现出来当前企业人力资源的管理水平。激励理论是当前企业中人力资源管理的重要造成部分，是一项具有较强综合性的工程，激励体系的建设也在侧面表现出了当前企业内部管理的质量和水平。如何通过激励理论的应用将符合企业发展的人才留住，是当前各企业迫切需要解决的难题。二十一世纪是人才竞争的时代，人才为企业的发展增添了更多的动力，但是由于历史遗留的原因，国内的企业在激励理论的应用方面还存在着较多的问题，这种情况也给国内的企业在发展的途中设置了诸多的障碍。本文从民营企业的人力资本角度出发，分析了民营企业背景下人力资本激励机制的现状和存在的问题，并有针对性的给出对策和建议，丰富了以加速人力资本积累促进民营企业转型升级的经济理论。
1.2国内外相关研究现状
1.2.1国外研究现状
在现有的激励理论中，物质激励和精神激励是国外学者探讨较多的方面。Graham(1998)研究发现，优秀的核心团队知道如何激励员工。他认为工作接触，补偿，有效的管理和良好的工作氛围是激发员工动力的四个最重要的因素。格雷厄姆认为这四个因素，可以激励员工产生良好的效能。然而，这四个因素，只有一个或者几个的满意度是不够的，只有对这些类型的激励机制进行有效的平衡，才能达到预期的目标。
Zingheim和Schuster(2001)研究表明，公司的工作环境和条件、个人发展空间、薪酬待遇体系及公司未来的发展前景是重要的激励方式，通过综合运用这些激励手段来激励核心员工努力工作，以完成业务目标。国外学者对于激励机制理论的研究多是以人的本性为出发点，通过研究人在各方面的主要需求以及如何实现更有效率的人事管理来确定激励的方法和措施。而实现激励的手段可以概括为满足被激励者的薪酬、福利、个人成长、社会认可等方面的需求和优化改善企业人事管理制度这两种方法。
1.2.2国内研究现状
国内的激励机制理论起步较晚，还处于探索阶段，邝颂文，陈伟，张敏（2013）在《浅议现代企业管理中的激励机制问题》一文当中对当前企业激励管理进行了全面的分析，在文章中，其极具创新的是提出了股权激励的方式，他认为人才在企业属于战略型资源，在工作中发现的人才，企业管理者应该通过各种方式使其留在企业中，而不是任其自由发展。而降低其的离职率的重要手段之一就是股权激励，通过赠与股权的方式，不但可以增加员工的企业认同感，而且还可以有效的提升其的工作积极性，降低其的离职率。在这个过程中，虽然公司股东会失去一部分的利益，但是，却可以通过人才的吸引来创造更大的价值。实践证明股权激励的使用对刺激员工提高工作效率有着非常显著的作用。但是，股权激励的影响周期较短，并不能对员工进行长时间的激励。企业因该根据自身的发展情况选择使用股权激励的方法，以便在应用的同时更加符合企业的特点。
刘雅平(2009)认为，民营企业生存、发展和运作的基础在于其拥有人力资本、创新和人力资本形成的最关键因素民营企业的核心竞争力。李晶，王以增(2011)在一文中指出，“劳动力短缺”限制了企业的发展，尤其是民营企业。原因主要是民营企业激励机制并不是完美的，缺乏适当的制度支持。企业通过建立以人为本的激励机制和合理的薪酬制度，实现人类的管理，招聘和留住人才的唯一途径。
学者辛生业（2014）在《现代企业薪酬激励机制创新探析》中对企业人才的重要性进行了分析，并对人才的激励机制的建立给予了一定的建议。他认为员工的激励，最关键的措施就在于高薪酬、好福利。学者还提出了薪酬是提高员工工作状态的关键手段，也是企业员工最为关注的因素。企业所制定的薪酬水平，在很大程度上是对企业员工内在价值的表现，而好的福利，则是吸引员工的一项重要措施，通过福利制度的制定，一方面是对企业现有薪酬制度的一种补充，另一方面，则可以通过福利制度的制定，来降低员工的不安全感。这样可以使员工得到较好的激励。其的研究，对于本文的研究有一定的借鉴意义。
1.3人力资本理论
人力资本的概念第一次被提出是美国经济学家舒尔茨（1960）发表的《论人力资本投资》著作中，他认为人力资本是指个人拥有的体力、技能与知识所组成的资本总和，并从宏观角度分析得出人力资本在经济增长的地位是大于物质资本的。
德姆塞茨与阿尔契安（1972）指出：只有使剩余索取权和剩余控制权相匹配，经营者才会“卖命”。张维迎（1996）也指出：公司最有效的激励机制是在经营者和所有者之间实施剩余分享制。而股权激励就是剩余分享制的一种形式。另外，作为一种长期激励机制，股权激励机制可以在一定程度上吸引更多人力资本，并减少公司人才的流失，这对民营企业来说意义重大。
1.4激励机制理论
在激励理论当中，主要所体现的特点是对个体的期望值的满足效果，比如马洛斯的需求程度评价，就是从员工当前期望满意值方面进行考虑，马洛斯还提出了企业在不断发展的过程中，企业内部的员工流动性较强，出现这种情况的主要原因就是，员工个人内心期望的无法满足所导致。对此，国外的很多学者都通过研究提出了期望理论在企业中的实际应用，比如亚当斯在研究的过程中提出，员工在进行某项工作时，其内心对完成工作以后能够获取多大的收益比较关心，这时员工对工作结果的期望较高，工作完成以后如果企业所给予员工的报酬低于员工内心的期望，那么就会使员工出现较大的情绪变化，反之员工则会更加主动的接受工作；再有就是洛克的目标理论以及波特的综合理论等，这些理论的提出都对当前激励论的研究提供了非常丰富的研究基础，但是理论所研究的层面多是从管理层入手，而没有从员工的层次进行差异性的分析。
2.中国民营企业目前发展现状及在国民经济中的地位

改革开放 30 多年来,民营企业的发展非常迅猛,在国民经济中的地位已经举足轻重。现阶段，在我国企业“走出去”的大军中，民营企业不仅数量庞大，而且发展势头强劲。据《中国民营经济分析报告》，到2013年，我国民营企业就达到了1000 多万家，占总GDP的60%左右。其中在广东省民营企业GDP占据了80%，在19个省区中站当地GDP的一半，
而且从中国对外直接投资主体分布上看，民营企业投资日益增高，截止到2014年底，我国将近2万家民营企业对186个国家共建立了2.96万家企业进行直接投资，非国有企业就占据了88.7%
自改革开放以来，我国民营企得到了空前发展。我国民营企业占全国企业的九成以上，在一些较落后的县市中民营企业税收远远高于国企，财政收入占当地的一半左右，民营企业成为了当地的主要财政收入来源。事实证明，在一些民营企业发展较早的区域，经济发展较为领先。民营企业经营较为灵活，在聘用员工以及薪酬制度都能够根据市场变化及时的调整，为企业发展提供了广阔的生存空间，也持续地拉动了经济的增长。同时，民营企业提供了大量的就业岗位，解决了一部分城镇就业和农村劳动力转移等问题，在构建和谐社会方面所做的贡献巨大。就目前来看，民营企业创造了超过75%的城镇就业岗位，新增就业人员中70%以上为农村转移劳动力，新增就业机会中的80%都是民营企业创造的，缓解了社会就业压力，为维护社会稳定做出贡献。再者，民营企业具有“船小好调头”的先天优势。根据相关调查得知，社会中66%的专利来自于民营企业、技术创新占据了74%，新产品研发占据了整个市场的82%之高，在民营企业当中能偶最大化的调动员工的创新意识。
3.中国民营企业人力资本激励机制现状以及存在的问题
3.1中国民营企业人力资本激励机制现状
民营企业对人才的依赖程度非常强。但是，从目前我国的民营企业的人才发展现状来看，人才比较缺乏，结构呈现不合理性。我国的研究生、本科以及大专学历的人才比重不太均衡。同时，人才结构彰显矛盾性，从素质结构上分析，普通人才比较较大，高端人才匮乏。立足年龄结构，处于中青年、高端人才发展相对落后。从专业角度分析，大部分人才都隶属传统行业，从事专业范畴、技术领域以及重大研发项目的人才较少，很难满足民营企业的实际需要。
3.2中国民营企业人力资本激励机制存在的问题
3.2.1人力资源管理意识落后
目前我国民营人力资源管理意识较为落后，不能将其作用进行有效的发挥，传统的管理方式就是管理人员将物质进行最大化的支配以此给企业带来最大的利益。这样以来完全没有考虑人力资源的真正价值，没看到人力资源存在的真正意义。因此，我们说企业人力资源管理的意识是非常落后的，在这样的工作环境中，很难将员工的积极性激发出来，无法留住有真才实学的人才，导致大量人才流失，同时也影响到以他员工的工作积极性，严重阻碍了企业的长久发展。
3.2.2培训机制不够完善
公司并没有对培训工作进行有效的规划，培训的内容制定方面也存在着较大的不足和缺陷，培训的方式以“老人带新人”为主。这对于员工归属感的增加是不利的。主要体现在，培训目标不够明确，且计划也不够详细、周全，培训成效很难保证。在对员工培训时，模式较单一，培训内容不能与实践进行结合，不能提升员工的工作积极性。企业也没有寻找一条合理的绩效考核途径，不能很好的考虑员工心声。企业管理人员不能与员工进行很好的交谈，在激励体质上，严重缺乏有关个体的激励体制，也满足不了员工的多元化需求。
3.2.3财务激励机制效应短期化
现有激励机制下高新科技企业人力资本呈现频繁流动态势,企业高度依靠薪资奖励、快速提拔等高刺激短期激励方式带来的功利心膨胀、外部市场环境和自我价值实现的诱惑都加剧了核心技术人才流动。现行的激励环境下,往往新生人才培养初显成就便可能跳槽,对企业人力资本造成极大的浪费,高技术人才使用呈现短期化。最确切的例子就是TCL、格力以及方正等企业出现集体跳槽的现象，这反映出同行的吸引力大于自身企业。主要是由于一些企业仍然使用传统的薪酬制度，导致人才的流失；再者就是企业没有审视到企业文化的重要性，因此员工的忠诚度下降也是预料之中的。
3.2.4激励创新的内部驱动力不足
目前我国民营企业在人力资本激励体质上还季度欠缺创新意识，基本就是模仿其他企业，由于长期模仿其他企业的激励机制导致了我国民营企业激励机制一直低于其他企业。目前绝大部分企业都使用大量资金进行科研开发细腻产品，以及对技术不断创新，但是我国民营企业没有重视研究取得成功之后对相关科研人员进行激励，长此下去只会降低这些人才的科研积极性，难以满足企业创新活动持续性的要求。
3.2.5考核制度不足带来激励机制公平性缺失
年龄、性别、学历、行业、工作性质的差异使得人们对于个人成长、业务成就、薪资水平、工作自主、人际关系的要求存着显著差异,因此激励机制的设计要凸显差别化。由于目前仍无法改变人力资本会计核算成本过高的现状，而在大多数民营企业中还不能合理的将人力资本要素和企业交易准确确认。主要在民营企业中还没有将管理猪肚进行完善，人力资本计量上的偏差使得民营企业难以形成科学合理的业绩考核评价标准导致了平均主义和激励机制的模糊与公平性缺失。
4.民营企业人力资本激励机制存在问题的解决方法
4.1激励的基本原则
4.1.1促进有形激励与无形激励的有机结合
对于有形激励，主要包含工资、福利、待遇以及股权等，这也是当前高校技术企业最为常用的激励方式，能够有效促进人力资本的积极性和热情，维护人力资本在企业中的稳定性，但是，仅仅依靠有形激励是不够的，彰显一定的局限性，会盲目增大对物质的追求度，使得企业的运行成本被人为增加。除了物质上的向往和追求，员工还需要精神层面的鼓励，例如，表彰、嘉奖，升职、培训等，也能够有效发挥对人力资本的有力激励的作用。因此，对于民营企业而言，在针对人力资本进行激励的时候，在发挥有形激励措施的作用的同时，与无形激励进行有机配合，实现双方面相互促进和协调。
4.1.2将短期激励与长期激励进行有效的融合
对于短期利益，能够实现高校技术企业人员利益和结合，双方共同发展，能够在较短时间内进行企业所需人才的挑选，结合企业发展的实际情况，选择适合企业发展的人才类型。而长期战略能够激励员工进行努力，积极解决人力资本所面临的难度和困惑，为企业的长久、可持续发展奠定基础。短期激励最终会导致管理人员倾向于短期管理方式，同时也会阻碍企业的持续发展，相反，倘若只注重长久利益，轻视短期利益，将会严重降低员工的工作积极性，也会影响到企业的长远利益。所以，民营企业在制定人力资本激励机制时不但要考虑短期激励还要顾及到长期激励，以此才能确保企业的长久发展。
4.2解决我国民营企业人力资本激励机制问题对策
4.2.1制定合理合法的薪酬福利制度
首先我国民营企业应当按照国家相关规定给与企业员工缴纳缴纳五险一金，应该随着物价上涨并结合企业的运营状况，按照国家规章制度给员工进行工资合理上调。让员工的薪酬福利变得合理合法，这样才能提高员工的幸福感以及安全感。制定企业的薪酬福利制度时要注意遵循公平原则，具体来说就是把管理、技术等岗位根据管理职权、专业水平等等一些相关因素进行科学合理划分等级，在此还要考虑在不同岗位的劳动程度不同，以及工作环境不同，应当根据这个作为参考基础定位工资基准。虽然提高工资水平在短时间内会增加企业负担，但合理合法的薪酬福利制度能够激发员工的工作积极性以及创造能力，给企业公司创造出更多的经济与社会效益，这也是收入分配制度里非常重要的一个功能。另外，企业必须不断完善员工待遇相关制度，这也是为了更好的提高企业在市场中的竞争水平，所以要重视给员工待遇制度对企业的重要性，在建立完善薪酬制度时应当把重点放在一些重要的岗位和核心工作人员上。
4.2.2运用股份激励员工
经济全球化的深入发展，各公司企业的股权愈来愈分散，在管理技术上也变得更复杂。全球许多企业都在不断创新人力资本的激励方法，希望借此能够有效激发公司管理者的工作积极性，而股票期权等激励方式就是其中之一。这种激励方式就是企业以股权的方式给经营企业的管理工作者一定程度的经济权利，让他们可以以股东的身份参加企业决策，共同承担企业风险的同时也分享了企业的经济效益，让公司员工能够长时间的为企业服务，努力提高公司的经济效益。使用该机制激励员工的对象一定是企业的员工，而具体的对象则按照实际需要来自主确定，如董事、高级管理者等。
4.2.3通过荣誉激励员工
此激励方法主要是在名义上给与员工一定的奖励，例如，选工作模范者，工作表现优异者提升担任职务，通过表扬或者物质奖励刺激其他员工的工作积极性，这种方法还能使其他员工产生感召力，让全体工作人员都能得到激励，继而投入更多的热情到工作中。
4.2.4给员工一个不断学习的机会
此激励方法就是通过多种方法对员工治理进行不断开发，提高工作人员的治理效能，以此来增加企业的收入。智力激励机制的实现方法有多种，包括定期组织员工进行培训和再造学习，举办竞赛评比等活动。在培训过程中可以加强员工掌握一些专业知识以及学习到工作以外的经验以及技能，从而使企业员工提升自身价值，有利于企业的持久的发展。
4.2.5激励机制要全面
完善的人力资本激励机制的构建，除了必须具备基本的薪酬福利、股权、荣誉的基本要素之外，还需要对这些要素的构成进行认真审核，分析其比例是否合理。同时，单一的薪酬福利或股权机制的激励很难起到较好的效果。所以，企业应当建立以上所有激励机制于一体的激励机制，建立一个积分为枢纽的平台。此平台无论是在工作中是否优秀，但凡是有利企业发展的合理建议、发展在员工之间的好人好事以及在工作中严格遵守纪律等等一切有利于企业长久发展的行为都应当记录在此积分中，给与相关人员相应的奖励。企业员工的积分制与员工的晋升，薪酬直接挂钩，年末员工可以根据自己相应的积分值获得相应的奖励。此外，积分不应该只是对正能量行为的激励，对于员工工作中出现的不守纪律等负激励行为还应该进行扣罚。该激励体系平台的构建不但能够实现企业员工的自我激励，引导企业员工制定个人目标，以饱满的状态挑战生活和工作，加强员工之间的交流和合作，最终促进企业的长远发展。
4.3以人为本的企业文化建设
企业文化必须取得企业员工的认可，企业想长久发展不但要实行对外经营，还要建立以人为本的企业文化。优秀的企业文化能够使企业品牌更加强大起来，然而企业文化的特点能够使企业品牌形象更加饱满，所以，企业应当重视企业文化的假设。
站在性质角度上考虑，企业文化体现出一种亚文化的形式，以企业精神与企业管理作为主要核心，其中包含了四大文化：行为文化、制度文化、物质文化以及精神文化。精神文化为主要核心，是整个企业号召力、凝聚力和向心力所在，是最为个性化最具有识别价值的财富。而制度文化是一种外显文化。一般包括企业的规章制度、法律法规等，是企业文化的中坚和桥梁。行为文化是指企业员工的活动文化，是企业精神与价值观的投射，也是一种精神面貌的动态呈现，这三者是互为表里相互呼应的，任何一个层级不能脱离另一个层级而展开。
4.3.1树立以人为本的财务激励观念
民营企业应树立以人为本的财务激励观,应改变传统单纯依赖薪资奖励的方式,加大带薪休假、旅游补贴、出国进修等福利待遇,并提高浮动薪酬部分从而激发员工的工作热情和业务成就感。要为核心技术人才提供充足的发展空间,向其提供多种富有挑战性的岗位,帮助其树立长远的职业规划;同时专门设定专项研发基金和实验经费的长期计划,用于核心技术人员自主创新研发并切实施行。
4.3.2重视环境激励的内源动力
一方面要建立鼓励创新允许失败风险共担的宽松企业文化,通过文化激励赋予员工更多的工作自主性、形成良好的工作氛围,当企业员工树立了积极向上的共同信仰,往往更能够激发企业创新的持久动力。另一方面要重视团队激励的效应,设立竞争与合作并存的团队管理制度,在公司内部形成良好的人际关系氛围提高团队运作效率。同时要保障团队明确的生命周期,正确处理老板与职业经理人之间的关系,避免职业经理人个人魅力膨胀带来的隐患。

结 语
人力资本管理的关键是如何激发人力资本的活力，促进其保值增值又是人力资本管理过程中的关键所在。正因为这样，人力资本的有效激励成为了企业人力资本管理过程中的重要内容。所以企业要合理运用激励机制，就需要同时使用薪酬福利、股份激励的物质激励方式，再结合智力激励等非物质的激励手段，构建积分平台，这样才能充分发挥激励机制的作用，最大程度地发挥员工的积极性，让企业收获更多的经济和社会效益。

2. 民营企业人力资源管理中激励机制的探析怎么写？

民营企业人力资源管理中激励机制的探析
【摘  要]】为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。 


    [关键词] 民营企业 人力资源管理 激励机制 

    一、引言 

    1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。 

    二、管理现状及存在的问题分析 

    1.过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 

    民营企业在发展的初期，中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾。 

    2.缺乏有效的个体激励机制 

    企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。 

    3.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 

    绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节， 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 

    4.对人力资本的投入和开发不够 

    通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。 

    三、解决的措施 

    1.建立公开透明的人才聘用机制 

    建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。 

    2.健全个体激励机制 

    新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立x效率理论，认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。具体对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认为有效的激励机制如下： 

    以下讨论都是建立在如下两个假设前提上： 

    假设1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时个人效用最大化。 

    假设2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两类：工资收入和精神奖励折合的等值收入。 

    （1）影响个体努力程度的内部因素： 

    ①个体生存的需要：主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1表示）来衡量。 

    用一个一次函数来表示：

    其中L表示个体劳动，P（P>0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，社会保障部门提供的以维持其基本生活的救助金；当个体参加工作时，P代表国家财政为个体支付的劳动保障金。K表示单位劳动的收入（K>0），是一个需要稍后讨论的变量。 

    ②个体发展的需要。员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工根据个人情况分配Y1与Y2的比例。 

    （2）影响个体努力程度的外部因素 

    个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤。把企业文化的影响当作收入总和的组成部分。

    由上式，t与L呈负相关关系。非工资收入占总收入的比例越大，个体达到相同的收入水平付出的劳动就越少。设计激励机制时应该注意非工资收入在总收入中所占的比重，以免影响员工的工作积极性和努力程度。 

    3.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 

    建立激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之配套。绩效考核分两步进行：一是建立日常工作记录，根据工作性质确立基本的工作定额，为每位员工建立绩效记录，根据任务的完成情况，给出相应等级的评定；二是建立特殊贡献记录。企业在遇到各种需要特殊时需要的人才不仅仅是勤恳工作的员工，更重要的是关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。 

    4.加强对人力资本的投入和开发 

    民营企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去。可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。 

    总之，民营企业的成长不是一帆风顺的，在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理。管理中不断总结经验，树立以人为本的意识，才能留住人才，任用人才，培训人才，达到人力资源的合理配置。 
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3. 论述如何对人力资本进行激励与约束

一、关于人力资本的激励机制      人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。  1.对人力资本的经济利益激励    人力资本对现代经济增长至关重要。现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。目前人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理―谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。 2.地位和权力的激励。对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。加强的结果是产生了CEO，是人力资本在企业中的权力和地位得到保障的结果。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除拥有总经理全部权力外，还有董事长百分之四、五十的权力。董事会不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评管理层以及订立薪酬制度。董事长把重大经营决策和经营活动交CEO独立进行，从而实现功能性分工。CEO的形成，解决了董事会没有能力判断企业投资方向的严重缺陷。  对人力资本的企业文化激励     3. 企业文化方面的激励。它是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。  二、关于人力资本的约束机制      就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。 　　2.1内部约束     内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。 转贴于 中国论文2.1.1公司的章程约束    企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。 2.1.2合同约束      就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如CEO的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。